急速にグローバル化が進み、年功序列や終身雇用など日本企業の旧来のビジネスモデルでは立ち行かなくなってきている。ビジネスマンも専門的な知識や技術を身につけ、自らの力でキャリアを積んでいかなければならない時代になった。新刊『人事部はここを見ている!』(溝上憲文著 プレジデント社)より、グローバル化がもたらした雇用の最前線をお届けする。

リストラの憂き目に合うのは「○○社員」

海外で活躍できない社員はいつリストラされてもおかしくない――。そんな時代がやってきそうです。グローバル企業を中心に海外拠点を異動する幹部社員の賃金制度の世界共通化が進んでいます。一方で国内の顧客や市場を相手に仕事をしている社員の給与体系は日本独自の年功制度で運用されています。

つまり、国内市場専門の「ナショナル社員」と「グローバル社員」の2つに区分されることを意味します。その狙いについて食品会社の人事部長はこう言います。

「以前は海外拠点の現地採用組をナショナル社員と呼び、国境を越えて異動させることはありませんでした。今後は現地の優秀な幹部候補人材はグローバルに活躍してもらう。世界レベルでの適材適所の配置を行うには、社員の区分をグローバルとナショナルに分けたほうが育成も含めて効率的ですし、日本でもその考え方は日本でも同じです」

『人事部はここを見ている!』溝上憲文著(プレジデント社刊)

実際にユニクロを運営するファーストリテイリングは、「グローバル」と「ナショナル」に分けた人事制度を設けて運用を行っています。

日本人でも「今さら海外に出たくない。できれば定年まで日本にいたい」という社員もいます。会社もそれなりに市場規模のある日本に特化した営業マンも必要というわけです。だが、ナショナル社員が定年まで安泰とは限りません。

海外売上高比率が高まるにしたがい、本社の社長の役割はあくまでもグローバル経営が主になり、日本市場は別の役員が担当する世界の中の1法人にすぎなくなります。すでに開発部門の主力をアメリカに移した製薬会社もあれば、グローバル人事部門をイギリスに移した証券会社もあり、とくに顕著なのは生産拠点の海外移転です。

仮に業績が悪化すれば、当然リストラも発生します。精密機器メーカーの人事部長は言います。

「世界規模のリストラを行う場合、かつては日本の社員の雇用を優先していましたが、今はそんな時代ではありません。現地の業績に応じて日本でも例外なくリストラの対象になる人が増えるでしょう」

そうなると当然ながらリストラの憂き目に合うのは日本のナショナル社員というわけです。

※本連載は書籍『人事部はここを見ている!』(溝上憲文著)からの抜粋です。