時間外労働時間の上限について、政府は「月平均60時間」の方向で調整に入りました。果たして、これは正しい判断なのでしょうか。雑誌「プレジデント ウーマン」では、毎号、働く女性を集めた「座談会」を企画しています。今回は、長時間労働の是非について金融機関、製薬会社などで働く女性3人に、安倍晋三首相に提言すべき内容を議論しました――。
望月幸美さん●金融機関勤務。3人の子どもを育てながら、会社の制度を組み合わせて営業など幅広い業務で活躍。
野村裕美子さん●製薬企業にて、14年間MRとして活躍。2人の子どもがまだ小さいので現在は時短をとっている。
稲木智子さん●金融情報サービス会社のQUICK勤務。会社は残業時間を減らし、「えるぼし」3つ星認定取得。
※日本女子経営大学院の協力で、現役受講生とOGのみなさんにお集まりいただきました。

時間外労働の上限「月平均60時間」は多いか少ないか

【野村】私は3歳の双子を子育て中のため、「ファミリーケアMR」という育児や介護に責任があるMRが短時間労働できる制度を活用し、9時半から17時まで働いています。

【望月】子どもが3人おり、10年間、短時間勤務で働いてきました。1番下の子が小学生になりましたので、現在はフレックスタイム制を活用してフルタイム勤務しています。

【稲木】当社では、2009年時点では月平均45時間だった時間外労働を、時間外削減運動「仕事ダイエット」やノー残業デイの導入などの取り組みで、32時間程度にまで減らしています。私個人としても、月の残業が50時間を超えると体力的にキツイなと感じます。

【望月】私もたまに残業をすることもあるのですが、子どもの夏休みのときなどは学童にお弁当をもたせるために朝4時起きなんです。帰宅が遅くなるともうクタクタです。でも、早く帰らなければならない人もいれば、もっと仕事をしていたいという人もいます。

【稲木】仕事を早く終わらせるには、意思決定の速さが大切だと思います。私は現在、アライアンスを組んでいる米系情報ベンダーで働いているのですが、みなさんメリハリをつけて仕事をしており、残業をせずに勤務時間中に仕事を終わらせることを意識しています。何か相談したときのレスポンスや決断もとても速いです。

【望月】仕事の発注元が、発注先に納期などで無理をさせないということも重要ですよね。残業規制や働き方改革は、業界全体や、大手企業・中小企業が一体で取り組んでいかなければならないのかなと思います。

【野村】私は時短制度を取得するまで、若い頃は残業や休日出勤をしていた時期もありました。外勤活動から帰社して、夜の時間帯を利用して上司や先輩方からアドバイスをもらったり、コミュニケーションを取ったりしていました。当時はそういった時間が自分の成長のためには貴重な時間でした。でも今は、製薬業界も含め多くの企業が働き方改革に取り組み、長時間労働も少なくなってきていると思います。今後はこれまでと同じ成果をより短時間で生み出し、かつ大切にしていたコミュニケーションに関しても十分行っていけるよう、時間の使い方を工夫する必要があると感じています。

生産性を指標とした評価制度が必要

──働き方改革で、真っ先に残業規制をしたことは評価しますか？

【野村】第1歩としては価値があると思います。企業もこの基準を順守するためにさまざまな施策や工夫が生まれてくるはずなので。

【望月】私は仕事の進め方などを変えないで、ただ労働時間の削減をしてもどこかに無理が出てしまうのではないかと思います。限られた時間と人員の中で、どのように効率的に業務を進めていくのか、生産性を高めていくのかについて、職場全体で考えてみる必要があるのかもしれません。

【野村】私は生産性を指標とした評価制度に変えるべきだと思っています。それと、働く時間も多様性が認められるべきだと思います。単に長時間労働を否定するのではなく、自分を成長させるために長く働きたい、仕事に注力したい時期は長く働いてもいい。一方で家庭を重視したいときは、短時間勤務で働いてもいい。各人の人生のステージにより柔軟に時間を決められるのが理想だと考えます。

【稲木】私は業務や責任の範囲をもっと明確にすべきだと思います。本来どこの部の誰がやるべきなのかわからない曖昧な仕事が多々あります。役割や責任を明確にして効率よく仕事を回していくことが必要なのではないでしょうか。

【野村】結局、仕事量を減らさずにただ労働時間だけ減らそうというのでは実効性がありません。ITを導入して単純な仕事を減らす、バサッと必要のない仕事を切るなど、効率性を追求し国と企業が一体となった施策も必要です。

▼「労働時間の上限規制」に関して

「労働時間の上限規制」について、下記により要望いたしますので、よろしくご配意賜りますよう、切にお願い申し上げます。

（1）もっと思い切ったラインを引くべき
共働き世代だけでなく、働くシニア層も含めた1億総活躍のためにはもっと思い切った線引きが必要です。退社時間が決まっていることで初めて生産性は上がるのです。

（2）働き方にも多様性を！
働く時間に制約がある人もいれば、もっと仕事に注力したい人もいます。一律ではなく、多様な対応が必要です。

以上 第28回 座談会参加者 一同

法政大学 キャリアデザイン学部教授 上西充子さんからの提言

▼「繁忙期」を理由に、45時間を超える時間外労働を認めるべきではない

時間外労働に法的な上限を設けることが検討されています。そのこと自体は本来、歓迎すべきですが、休日労働を含んで時間外労働が単月100時間未満、2～6カ月の月平均では80時間以内が上限となりそうで、問題となっています。月平均80時間の時間外労働とは「過労死ライン」であるため、過労死ラインぎりぎりまでの時間外労働に法的なお墨付きを与えかねないと懸念されているのです。

厚生労働省は従来、特別条項を定めない限り時間外労働は月45時間までと告示によって定めており、月45時間を超える時間外労働は脳・心臓疾患のリスクを高めるとしてきました。

法的な上限は、休日労働を含めて月45時間以内であるべきです。「繁忙期」を理由として安易にそれを超える時間外労働を認めるべきではありません。

個々の労働者が健康に働けるためにも、また時間制約のある労働者が肩身の狭い思いをせずに働き続けられるためにも、本気の取り組みを各企業に促す法整備が必要です。

さらに健康確保のためには、月単位の上限規制だけでなく、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間にきちんと休息時間（勤務間インターバル）が日々確保されていることが重要です。徹夜に近い状況が続けば、体調は簡単に崩れてしまいます。

勤務間インターバル制度は当面「努力義務」となる見通しですが、すでに労使交渉により11時間の勤務間インターバル制度の導入を実現した例もあります。勤務間インターバル制度の導入とその実効性の確保のためには、個々の企業における労使の継続的な取り組みが欠かせません。法律において「努力義務」を「義務」へと格上げしていくためにも、個々の職場における努力が求められます。