ジョンソン・エンド・ジョンソンではLGBTの活躍を支える取り組みが動きだしている。先進企業が目指している「ダイバーシティ」とは？
コアになる個性を隠すのは大変なストレス
ダイバーシティとは「多様性」を意味し、組織においては性別や年齢、国籍など多様な人材を活用するマネジメントが求められている。多くの企業では職場における女性の活躍推進を主眼としてきたが、近年注目されるのが「LGBT」への取り組みだ。
LGBTとは、レズビアン（女性同性愛者）、ゲイ（男性同性愛者）、バイセクシュアル（両性愛者）、トランスジェンダー（性同一性障害を含む、心と体の性が一致しない人）の頭文字をとり、セクシュアルマイノリティー（性的少数者）の総称の一つとされる。
2015年、電通ダイバーシティ・ラボが全国6万9989人を対象に行った調査では、LGBT層に該当する人は日本の人口の7.6％。20人の職場に1人は存在するという試算も提起された。だが、日本の企業では対応が立ち遅れているのが現状だ。その先駆けとして、日本のジョンソン・エンド・ジョンソン（J＆J）グループでスタートしたのが「Open＆Out（O＆O）」だ。
社員による自主的な取り組みで、LGBTに関する啓発活動を行っている。発起人となった人事部の田口周平さんも当事者として尽力してきた。なぜ、自ら進んで立ち上げようと思ったのか。
「そもそも、この会社を選んだのは、ダイバーシティにおけるリーディングカンパニーとして魅かれたからです。中途採用でいくつか面接を受けたけれど、他の会社は似通った担当者なのに、J＆Jだけはまるで違うタイプの方が入れ代わり立ち代わり出てきた（笑）。何でこんなに異質な人材で成り立っているのだろうと気になったんです」
サービス業から外資のゲーム会社、精密機器メーカーを経て、ニューヨークへ留学。インターナショナルスクールで国際関係学を学び、市役所で人事のインターンを経験など、まさに多種多様な人々と関わる中で、人事部のディレクターの言葉が心に残る。「人事とは一緒に働いている人をハッピーにする仕事だよ」と。帰国後11年にJ＆Jへ入社し、人事部で障害者採用の仕事に携った。
その頃、上司が参加する「WLI（Women's Leadership Initiative）」のグループに誘われた。職場における女性の活躍を推進する活動を手伝うなかで、アメリカから来日したチーフ・ダイバーシティ・オフィサーと話す機会があり、北米ではLGBTに関わるグループがあることを初めて知った。
「僕自身もゲイなので、現地の活動を知るほどに興味が湧きました。J＆Jで働いていることを周りの仲間に話すと、LGBTのネットワークの中に同僚もいるとわかった。一緒に会って話すと、社内で心ないことを言われて傷ついたというケースもあったと聞きました。僕は人事部の中でオープンにできたけれど、やはり自分のコアになる個性を隠し続けることは大変なストレスなんです」
そこにいるその人をどう活かすかを考える
田口さんは理解ある家族や親しい友人に恵まれたが、初めて会う人には緊張するという。会食の場などで「独身なんですか」「彼女はいないの？」などと聞かれると返事に窮してしまう。
誰にも打ち明けられず悩む社員も少なからずいた。そうした当事者の声を集めて人事部のオーストラリア人のディレクターに相談すると、日本のJ＆Jグループの社長会で協議されて、LGBTに関するグループ設立の許可が下りたのである。
15年10月に日本で「O＆O」を設立。最初は8人のメンバーで事務局をスタートし、LGBTの理解者を増やすことを目指した。2016年4月には社内のカフェテリアでカンファレンスを開催。経営陣も合わせて100人以上が参加し、盛況となった。
「LGBTは“サイレントマイノリティー”といわれ、その存在は見えにくいけれど、実は身近にいることを伝えるのが一番大きなテーマでした。まずLGBTとは何かを理解してもらい、より良い職場環境にするためにできることを皆で話し合いました。カンファレンスを終えてメンバーは40人ほどになり、少しずつですが、理解者が増えています」
こうした活動が支えられる背景には、社内で推進する「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みがある。日本のJ＆Jグループの人事統括責任者である坂口繁子さんはその方向性をこう語る。
「多様な人材が力を発揮できる組織づくりに取り組むなかで、日本でもこの数年、非常に力を入れているのは女性のリーダー育成です。20年までに女性社員の割合を40％に増やし、女性リーダーの割合を30％まで向上させることを目標にしています」
05年に始まった「WLI」は女性のリーダーシップを推進するグループで、プレジデントと人事部のサポートを受けて、社員有志が運営している。年1回開くカンファレンスでは「アンコンシャス・バイアス（無意識のうちに生じる偏見）」などをテーマに、ワークショップを行ってきた。
さらに2015年発足した「O＆O」によって、人事に携わる坂口さん自身も大きな気づきがあったという。
「LGBTという言葉は聞いていても、社内でもその存在に気づかない人がほとんど。女性の問題と比べると関心は極端に低かったと思います。しかし、本来、ダイバースな状態とは性別だけでなく、年齢も違えば外国籍や障害者など多様な人がいて、いろんな働き方があって良いということ。つまり、そこにいるその人をどう活かすかを考えて、それを実現するための機会をつくることが私たちの役目。そのためにはモノの見方を変えることが重要」
LGBTに関しても、まずその存在に気づき、当人が抱える問題を理解したうえで、どうしたら会社の中で活かしていけるのかを考える。支援する制度やガイドラインも必要だが、最終的には現場を率いるマネジャーのリーダーシップが鍵になるという。
O＆Oを受け入れられるカルチャーができていた
ではLGBTの当事者を部下にもつ上司はどのように受けとめているのか。人事部ディレクターの大島恵美さんは、中途入社で配属された田口さんに出会った頃、こんな印象を抱いていた。
「非常に打ち解けやすく親しみやすい感じ。ただ繊細なところがあって、仕事は細やかにこなせても、人に強く言われるとシュンとなってしまうようなもろさが、心配でもありましたね」
大島さんは「WLI」の設立メンバーの一人で、職場における社員の意識を変えるためにさまざまなイベントを企画してきた。ダイバーシティに興味を持つ田口さんにも声をかけ、細やかに気づく働きぶりに助けられてきたという。やがて彼自身も自分がゲイであることを職場でオープンに話すようになったが、ことさら意識することはなかった。LGBTのグループを立ち上げたいと相談されたときも「ぜひ、やったらいい」と応援したという大島さんは、
「約5年間、上司として見ているけれど、すごく成長したなと思う。『O＆O』を立ち上げたことで自信がつき、仕事に対する意欲も変わったのでは」と、田口さんの変化に目をみはる。
十数年前、「WLI」設立に関わった当時はまだ“ダイバーシティって何？”と社内の認識も低かった。立ち上げの苦労を知るだけに、よりマイノリティーなLGBTへの理解を得るには早すぎるのでは、と危惧もしたという。
「でも、今は『O＆O』を受け入れられるカルチャーができていると実感しています。こうした活動が立ち上がることで、本当に多様な人材を受け入れる体制があると社員も感じられる。LGBTの当事者だけでなく、どんなマイノリティーの人でも働きやすい会社なのだと思えることが大切ですから」
実際に「O＆O」に参加したメンバーにアンケートを取ったところ、以下のような回答があった。
〈性的マイノリティーに対する偏見がまだまだ多いと感じ、差別のない職場環境に整備したいと思った〉
〈親戚や職場から「結婚しないのか？」と問われると、自分自身が悪のような感覚に陥る場面が多くある。メディアで女装パフォーマーの方々の露出が増え、すべてのLGBTの人がそのようだと誤解されることが多い〉
一方、少しずつ社内の人にカミングアウトできるようになった、仕事に対する意識が変わったという人もいる。
〈会社として受け入れてくれる人たちがいると感じられたので心強かった〉
〈上司に自分自身のことを知ってもらい、理解を得ることで、安心感と働きやすさを感じている。今回の取り組みが始まったことで、新しいつながり（仲間）ができたことも良かった……〉
O＆Oが日本で立ち上がったことを誇りに思う
こうした社員の思いを受け社長会を代表して、エグゼクティブスポンサーとして支援をしているのが、日本のJ＆Jグループでコンタクトレンズ製品を手がけるビジョンケア カンパニーの代表取締役プレジデントのデイビッド・R・スミス氏である。スミス氏は、活動に多大な期待を寄せる。
「私は『O＆O』が日本で立ち上がったことを誇りに感じています。LGBTの当事者をサポートする活動ですが、それだけにとどまらず、社員全員がインクルーシブな環境で働いていると感じられるような、素晴らしいロールモデルにもなっていると思います」
海外60カ国に275以上のグループ企業を有し、「世界最大のトータルヘルスカンパニー」として成長するJ＆J。アメリカ、カナダと北米に次いで、日本で「O＆O」がスタートしたことは、スミス氏にとっても驚きだったという。
J＆Jでは「我が信条（Our Credo）」という企業理念のもと、顧客、社員、地域社会、株主に対して責任を果たすことを実践している。そのために「ダイバーシティ＆インクルージョン」を推進することの意義をこう語る。
「社員一人一人が個人として尊重され、自分らしく働けると感じられることはとても重要です。そして多様性のあるチームというのは革新的でより良いアイデアを出すことができ、顧客や株主への責任を果たすこともできます。さらに『O＆O』が立ち上がったことの成果は何かというと、やはりマネジメント層に対してもっと多様な人材を採用することの価値を知らしめたこと。女性だけに限らず、バックグラウンドやライフスタイルの違いも含めて多様な人材を採用することで、わが社がより競争力をもち、さまざまな変化にすばやく対応できる革新的な企業になれる、ということを理解させたことが最大の功績だと思っています」
社内ではLGBTを支援する人を「スーパーアライ」と呼ぶ。その一人、スパイン事業部・営業戦略企画のシニアマネジャーの山田育代さんは「WLI」の活動で田口さんと出会った。
彼から「実は……」と明かされたときも、仕事ぶりや性格をわかっていたのでとまどいはなかった。「O＆O」のイベントにも気負いなく参加したが、そこで愕然とする。LGBTとひと言でいっても、実は多種多様なセクシュアリティーを持つ人がいることを知り、思いがけない気づきもあった。
「男性の気持ちが初めてわかりました。私もLGBTの当事者に会ったとき、何と声をかけていいかわからなかった。そこで“これか！”と気づいたのです、男性のとまどいはと。男性も彼らなりに、女性はこう思っているのではないかと考えて言葉を発していたんですね。けれど『そこまで無理して働かなくてもいいんじゃない』とケアしたつもりでも、反発を招くことがある。女性も働き方や価値観は多様だから、関わり方でとまどう気持ちがわかるなと。私自身も“男女”に固執していて、ダイバーシティというものをあまり理解していなかったことに気づいたのです」
もともと男女かかわらず働ける仕事を志した山田さんは、不動産販売の営業職に就いた。その後、自分が目指すキャリアを積むために選んだのがJ＆Jだった。メディカル カンパニーの営業として採用され、4年目でマネジャーに。その頃から「WLI」に参加し始めた。
「マネジャーとして多様な部下を持つようになり、自分も勉強しなければと切実に思ったんです。あとに続く人材を育てるためには、自分のやり方だけではついてこないこともわかる。私はシングルで男性と同じように働いてきたけれど、『厳しすぎる』という女性たちの声も耳に入ってくる。ならば自分を変える環境に置いてみようと」
2015年から「WLI」のリーダーを引き受け、運営メンバーも新規に公募した。現在は80数人にまで増え、男性社員も4割ほど。職種やビジネスモデルも異なるメンバーから学ぶことが多い。2016年11月には「O＆O」との合同カンファレンスを企画し、もっと広くダイバーシティを捉えられる場になればと、山田さんは願っている。
こうして「O＆O」の活動から新たな人の輪が広がっている。田口さんのもとには「がんばって！」「応援しています」と激励のメールが届き、幼い子どもを持つ女性からも「サポーターになりたい」という希望があった。LGBTの当事者でない人からも共感を得られていることが励みとなり、活動に取り組む意欲も変わったと実感している。
「誰しも人に言えないことがあったり、これを言ったら嫌われるだろうか、居場所がなくなるのではと不安を抱えていたりする。日本でダイバーシティというと女性にフォーカスされがちですが、目に見えない違いはたくさんあって、そうした違いをやっと口に出せる環境になってきたかなと思うんです」
一人一人の違いも個性として、互いに認めあう。それに気づかせてくれる一つの視点が「ダイバーシティ」ではと田口さんは考える。J＆Jにはチャレンジし続ける風土があり、それが企業を変える機動力となる。だからこそ声をあげ、新たなチャレンジをしていきたい。「そこでまた一人でもハッピーになれる人が増えたらいいですね」。その夢がいつも根底にある。
