日本のダイバーシティには何が必要なのでしょう？ 英系人材紹介大手・ヘイズがアジア全域で行った最新の給与意識調査で浮き彫りになった、日本固有の働く価値観。そこから見えるものについて、ヘイズのアジア マネージング ディレクター、クリスティーン・ライトさんに話を聞きました。
■【前編】はこちら→http://woman.president.jp/articles/-/1203
キャリアパスをイメージして「環境」を選ぶ
ジェンダーダイバーシティ元年とも言える2016年、日本女性に何が求められているのか――文化や慣習を考えるのは難しい。目の前の同僚や上司を変えることもまた、早急には難しい。ライト氏のアドバイスは、「環境選び」だ。
「自分らしさや個性を変える必要はありません。そのままで野心的に、キャリアを積極的に追求できます。ただし、周囲の環境は重要です。キャリアにおいて周囲が変わらずして自分だけが変わるのは無理があるでしょう。だからこそ、環境を探すことが重要なのです」
この言葉を聞いて、インターネットオークション会社大手、eBayのCEOを経てHewlett Packard Enterpriseを率いる女性CEO、メグ・ホイットマン氏の言葉を思い出した。ホイットマン氏は女性を集めた会で、女性とキャリアについて聞かれた時、「自分らしく成長できる環境が重要」と語っていた。
ライト氏はさらに続ける。「ジェンダーダイバーシティや女性の雇用についてオープンに話さない企業であれば、キャリアの追求は難しいかもしれません。それに気が付いたら、転職という選択肢を考えてよいのでは？ その前にまず、今勤めている企業に対して、自分の役割（職種定義）を明確にしてもらい、何が求められているのかを知るのです。そしてその仕事が、どのようなキャリアパスになるのか――控えめであっても、この2つを会社に求めることは当然でしょう」。
会社が、自分が望んでいる環境を提供してくれるかどうかを見極めることは、大きな違いを生むのかもしれない。
優秀な人材の確保のためのダイバーシティ
実際、キャリアやダイバーシティについてオープンに対話を図る企業ほど、世界的に業績がよいのだという。からくりは簡単だ――「そのような企業は優秀な人材を確保できるので、当然業績もよくなるのです」。ヘイズは世界33カ国・248拠点で事業を展開しており、世界のさまざまな企業を知るライト氏の見解に間違いはなさそうだ。
オープンで多様性に富んだ環境に身を置くことにより、企業も自分も繁栄するという好循環が生まれるとすれば、環境は重要と言わざるを得ない。
これは、女性起用を進めたい企業にしてみれば、「環境を整えよ」というメッセージといえる。日本では働きたくても働けない女性が342万人ともいわれている。ライト氏はすぐにできることとして、育児施設の設置をあげる。これは男性社員にとってもメリットがあるという。
また、出産後の女性に復帰してもらうために企業ができることとして、「キャリアを重ねていきたいというモチベーションのアップのために何ができるのかを考えては」と提案する。
ヘイズの給与調査では、多くの日本人が現職にとどまる理由として、「キャリアアップが図れる」を挙げている。機会を提供することはリテンションや女性の職場復帰にプラスの効果を与えそうだ。
日本固有のエイジダイバーシティとは
ご存じの通り、ダイバーシティはジェンダーだけではない。欧米ではApple、Googleなどの大手企業が軒並み「ダイバーシティ・レポート」を公開しており、企業にもよるが、そこでは性別、人種、年齢、障害の有る無しなどの点から、自社の多様性を測定している。日本でも公開する企業が増えている。
日本で身近なダイバーシティのトピックとしては、性別の他に年齢がある。ヘイズでは日本企業から依頼を受ける際に、「男性、年齢は30代半ばから40代半ば、こういう大学を卒業した人」といった、スキル以外の具体的な要件をリクエストされることがたまにあるそうだ。しかし、「これは他国ではありえない」とライト氏。
条件を絞るほど募集対象を狭めることになるので、優秀な人材を取りこぼしてしまう可能性がある、と言うのだ。年齢による制限が当たり前の日本企業にとっては、意識の変化が求められるところだ。
若い、あるいは年齢が上だ、という両方の差別パターンがあるが、「ともに固定されていた見方がオープンになってきた」とライト氏。幸い、少しずつ変化はしているようだ。若すぎるが、あるいは年が上すぎるがと思いながら採用するところが増えているのだ。これは、経営資源が少なく、すぐに人手が欲しいといった企業が、どちらかというと“迫られて”する妥協のようだが、結果が出てくればエイジダイバーシティ（年齢の多様化）に関する理解の広まりに期待できる。
オープンで革新的な環境こそが、未来を創る
このように、ダイバーシティは誰にとっても身近なものだが、少子化、女性の社会進出が遅れており、さらに人材のミスマッチ（企業が求めているスキルと求職者が持つスキルのギャップ）が世界的に見て大きいといわれる日本では、差し迫った課題といえそうだ。
「管理職における女性の比率が、企業の業績によい影響をもたらすことはさまざまな調査で実証されています」とライト氏。島国であり、年功序列など特有の制度が残る日本では、長年固定された意識を変えるのは簡単なことではないが、「ダイバーシティのよいところは、国や場所、企業の別に関わらず導入できて、体験できることです。ダイバーシティにより、企業はよりオープンに、革新的になることができます」とライト氏は語る。
オープン、革新こそ、日本の企業が求めているものだ。そのためには、やはりダイバーシティが重要なのだ。
