女性管理職育成、上司にできることとは？

2015年8月28日に、「女性活躍推進法」が成立しました。女性の登用が企業にとって重要なテーマとなる中、この分野におけるコンサルタントの第一人者で、『輝く会社のための女性活躍推進ハンドブック』の著者、清水レナさんによるセミナー「女性活躍推進法まったなし！　輝く会社のための女性部下育成のススメ」が9月16日に東京で開催されました。

国と企業の命運がかかる女性活躍推進

講演は、女性活躍推進が必要となっている背景の解説から始まりました。日本の人口は今後急激に減少し、高齢化も進みます。このため、「これからの企業は、男性中心では回らなくなる」と清水さんは話します。「理由は“稼げる人”を輩出するための母数が減少するから。『女性活躍推進』とは、女性に優しくするための施策ではない。性別を問わず優秀な人に活躍してもらうという、国や企業が死活問題を解決するために避けては通れない道」と言うのです。

PRESIDENT WOMAN Onlineと、『輝く会社のための女性活躍推進ハンドブック』を発刊したディスカヴァー・トゥエンティワン社との共催として開かれたこのセミナーは、日本政府主催・女性が輝く社会に向けた国際シンポジウム「シャイン・ウィークス」の公式サイドイベントとしても認定された。企業の人事、ダイバーシティ担当部門に属する人や、女性部下をもつ管理職など、参加者には男性の姿も多く見られた。

清水さんは、「女性活躍が進むと、少子化に拍車がかかるのでは？」という質問を受けることがあるそうです。しかし、OECD（経済協力開発機構）などのデータを見ると、女性の就業率上昇と少子化には、必ずしも直接的なつながりはみられません。「子供を生み育てるのにはお金がかかるため、経済的理由から子供を持たない人も多い。だから女性が経済的に自立することが、むしろ少子化解消につながるとも考えられる」。ともすれば女性活躍推進は、感覚的、感情的な議論になりがちですが、清水さんは、人口動態などのマクロ的観点や、データなどに基づいた分析による、正しい現状理解が必要だと説きます。

先進国にもかかわらず、女性活躍で遅れをとる日本

株式会社CHANCE for ONE代表取締役社長　清水レナさん。女性活躍推進コンサルタントとして活躍する。

日本の女性活躍の状況はどうなっているのでしょうか？　現在、日本の女性管理職比率は11.2％。政府が打ち出している「2020年までに、社会のあらゆる分野において、指導的立場にある女性の割合を30％にする」という目標にはほど遠い状況です。

日本の女性就業率は他の先進諸国と比べて大差がないにも関わらず、その管理職比率だけが著しく低いのです。「『先進国なのに、なぜこれほど女性が活躍できていないのか？』と、海外からも疑問の声があがっている。女性自身も、こうした状況について知らない人が多いのでは」と清水さんは言います。「『女性部下はマネジメントが難しい』という言葉を、日本の企業でよく耳にするが、結局これは数の問題。女性が圧倒的なマイノリティー（少数派）という状態を変える必要がある」と強調します。

「昇進したいのにできない」のではない

日本では、なぜ女性管理職が少ないのでしょうか。社会人が管理職になるには、「正社員であること、総合職であること、昇進意欲があること」という3つの条件を満たす必要があります。清水さんによれば、これらの条件を満たす人の中で、女性が占める割合を計算すると、7％しかいないことになるそうです。「実際の女性管理職比率は11.2％なので、条件を満たしている人の中で管理職になれている人の割合は高いという見方もできる。つまり、条件を満たす人が管理職になれていないのではなく、条件を満たす人が少ないことが原因。その母集団を増やす必要がある」と清水さんは分析します。

では、なぜ女性総合職は、昇進意欲がある人が少ないのでしょうか？　清水さんは、著書でも詳しく紹介しているM／Tマトリクス（Motivation for promotion／Time constraint Matrix）を使ってその理由を解き明かします。

昇進に対する意欲が高い人のうち、時間的な制約がない人は左上の「高（無）」、時間的な制約がある人は左下の「高（有）」、また時間的な制約はないが意欲が低い人は右上の「低（無）」、時間的な制約があり意欲も低い人は右下の「低（無）」のセグメントに属する。

M／Tマトリクスは、昇進意欲の有無と時間的制約の有無の分布状況を知るためのツールで、縦軸に家事労働や育児などの時間的な制約条件の有無と、横軸に昇進に対する意欲の度合いの高低をとった表です。

新卒入社時は男女ともに、左上の「時間的制約が少なく、昇進意欲が高い」象限に位置します。それが35～45歳ごろの管理職適正年齢になると、男性の多くは入社時と変わらず、左上のその象限に留まっているのに対し、女性は結婚や出産などのライフイベントにより、時間的制約が発生して左下の「時間的制約が多く、昇進意欲が高い」象限に移動する人が出てきます。そのうちに、本人に昇進意欲があったとしても「時間的制約があるから」と重要な仕事が任されなくなり、昇進意欲を失って右下の「時間的制約が多く、昇進意欲が低い」象限に移動してしまう。多くはここで離職します。

日本企業で管理職になるには、時間的制約がなく昇進意欲が高い、M／Tマトリクスでいうところの左上の象限にいることが大前提です。「つまり、時間あたりの生産性の高さや、意志決定能力の有無よりも、時間的制約なく残業できることの方が優先される。このため、時間的制約がない、つまり独身、もしくは、子供がいない一部の女性しか管理職の対象になれない。これではいつまでたっても女性管理職比率は増えません」と清水さんは言い切ります。

ここ数年、育児休暇の延長や、企業内保育園の整備、時短勤務などの制度拡充により仕事と家庭の両立支援が進み、出産からの職場復帰率は高まりました。一方で、管理職になる女性はあまり増えていません。「昇進せず細く長く働きたい人の支援制度はあるが、昇進意欲を持ちながらも時間的制約があるという女性を支える制度が少ない」と清水さんは指摘します。

女性が活躍できる社会は、男性にも幸福な社会

最後に清水さんは、女性を管理職として育てるために上司ができることとして「労働時間（労働量）ではなく、質を問う発想に転換する」、「女性への過剰な配慮をやめ、時間的制限がある人にも責任ある仕事を任せる」、「多様な価値観を理解し、『男性だから』『女性だから』ということではなく、個を見るスキルを身につける」などを挙げました。そして、「これからシニアや外国人などを含め、多様なプロフィールを持つ人と働くのが当たり前の時代になる。女性が活躍できる社会は、多様であることが認められる社会であり、男性にとっても幸福であるはず。すべての人にとって働きやすい社会を作るための施策として、ぜひ女性活躍推進に取り組んでいただきたい」と述べて、セミナーを締めくくりました。