片や小集団型組織で終身雇用。片やフラット型組織で成果主義。どこまでも対極的なトヨタとグーグルだが、共通点が1つある。働く社員たちがみな、仕事への誇りを持っていることだ。

自らの成長は自ら切り開くのがグーグル流だ。“管理されない”風土の中で、エンジニアとしての道を極めるのか、マネジメントに進むのか、最終的には自分で判断しなければならない。

「リーダーを担う人材育成のためのマネジメントスキルを磨くプログラムは用意しています。ただし、それを誰に受講させるのかについては、会社が将来の幹部候補として選ぶというより、社員自ら自分はそういう人材になりたいという人が申し出ることを奨励しています」(アジアパシフィック・ピープルオペレーションヘッドのサラ・ロブ氏)

現場で日々社員と接しているマネージャーは社員がキャリアを伸ばすことを促すのが役目であるが、「あくまで側面から支援するだけであり、キャリアマネジメントは最終的に各個人でやらなければいけない」(製品開発本部長の徳生健太郎氏)のだ。

もちろん、成長に必要な環境は整備されている。同社の育成プログラムは人材開発チームが独自に開発したもの。ただし、ほとんどの講座は自主的に選択する。

ユニークなのは社員が講師を務める講座が多数を占めることだ。同社の社員はグーグラーと呼ばれるが、グーグラーtoグーグラー(g2g)と呼ぶ社員同士が教え合うコースが用意され、全社員が受講できる。

英会話やJAVAのコーディング、各種プロダクトに関するトレーニングなど年間100種類以上のプログラムが実施されている。

座学も大事であるが、成長の大きなウエートを占めるのはOJTだ。とはいっても先輩や上司が手取り足取り教えてくれるわけではない。

日本市場向け検索機能開発担当ソフトウェアエンジニアの大倉務氏は「上司といっても見ている範囲が広く、一つひとつの細かいことまで見ている時間が少ない。逆に言えば自分が担当している分野は誰よりも自分が詳しくなるべきであり、どんな手を打つべきかをちゃんと判断できるようにならないといけませんし、どうするのかを自ら提案すべきという風土があります」と語る。