「女性で大丈夫？」で腹を決めた一般職を全員総合職にした損保会社の狙い

※本稿は、「プレジデント ウーマン」（2017年10月号）の掲載記事を再編集したものです。

かつて男性中心だった営業畑にも最近は女性の進出が目覚ましい。しかし、いざ女性が営業に出てみると戸惑うことが多いもの。とりわけ男性が営々と築き上げてきた仕事のやり方や慣習が壁になる。

女性が営業で活躍するためには男性とは違った働き方が必要だ。事務職を営業職に転換するなど、女性営業職を積極的に増やす損害保険ジャパン日本興亜は、2015年12月に女性営業担当だけの組織「リアーズ（reaers）」を設置。目的は「私たちが私たちらしく働く」営業スタイルの実現だ。実現する（realize）と応援する（cheer）を組み合わせて作った言葉。

リアーズのメンバーは、営業現場で活躍したいと手を挙げた全国の女性たち。16年度は174人が営業の悩みや解決法を共有するとともに、女性が活躍できる環境づくりを進め、今年度は50人が5人ずつのグループに分かれてテーマを掲げて活動している。

「女性で大丈夫？」で腹を決めた

大阪北支店大阪中央支社で働く安井純子さんもリアーズの1人だ。職場は、大阪市街のど真ん中を突き抜ける御堂筋のたもとに立つビルの中。07年に派遣社員として働き始める。職場は自宅のある奈良でもっぱら事務の仕事に携わった。上司から「エリア社員に応募してみないか」と誘われ、09年に登用される。

エリア社員はおおむね通勤時間が片道1時間半以内で、転勤を伴わない職種だ。対して全国転勤があるのがグローバル社員だ。

今まで事務担当でありながら、14年4月、上司から「大企業相手の営業をやってみないか」と言われ、「やってみたいです」と即答した。

「事務は契約が終わった後の処理です。その前の契約を結ぶ場面の仕事がしたいと思いました」

安井さんが事務から営業に転換した背景には、同社の女性たちの活躍推進がある。かつて男性は総合職で基幹業務、女性は一般職で定型業務と明確に区分されていた。その後、10年にコース別人事制度を廃止し、総合職はグローバル職、一般職は業務職からエリア職と名称を変え、エリア職でも基幹業務を担い、管理職に登用される道がひらけた。つまり、グローバル職との違いは転勤を伴う異動があるかないかだけになった。女性たちの「自分たちの仕事はどうなってしまうのか」という不安の中、新しいエリア社員は船出し、1つの可能性が営業担当をしてみることだった。

実際、安井さんが営業に出ると、「なぜ女性なの？」「女性で大丈夫？」と言われた。

「言われたことにきちんと応え、その積み重ねで信頼関係を築くしかない」と腹を決めた。

15年7月に主任となり、入社1年目、2年目の経験が少ない女性営業担当の指導に当たることになる。「どうやったら代理店の担当者にアプローチできるのか」など、悩み多き新人たちに答えとなる事例が欲しかった。

そんなときリアーズが立ち上がり、知恵を借りたくて参加。

「営業するときの服装や接待マナーから始まり、役立つ情報がもらえました。いつもフワフワとした服装をしている子に、スーツで行ってみたらとアドバイスすると、『代理店の担当者に話を聞いてもらえました』とうれしそうに帰ってきました」

リアーズは新人、若手の女性営業担当を応援するとともに、安井さん自身にも大きな刺激を与えた。

「私は企業や企業グループに設置されている代理店を担当する企業営業店で営業担当をしていましたが、一般店と呼ばれる、保険を専業とする代理店や、整備工場代理店を主に担当する女性たちが、私よりももっときめ細かな仕事をしているのを知り、井の中の蛙だったなと思いました」

それも1つのきっかけとなり、一般店を希望し、今年度から今の職場へ。担当は保険を専門に扱うプロ代理店だ。この4月から上司になった支社長の藤戸章博さんは安井さんのことを最初「奇特な人だ」と思った。

「一般店は代理店の業種の幅が広く、タフな仕事です」

大変なのは承知のうえだ。「仕事が数字に結び付いたときはうれしい」と話す安井さんはリアーズの活動とリンクさせながら業績アップを目指す。先日はTV会議でチームメンバーを前に、自社商品のよさを伝えるためのノウハウを披露した。

藤戸さんもその活躍に「女性の営業に足りないのは経験だけ。一つ一つ経験を積み重ね、家庭とバランスを取りながら力をつけていってもらいたい。将来はリーダーとしても期待したい」とエールを送る。

会社からもらったチャンスを手放すな

リアーズを運営するのは営業推進部女性活躍企画グループだ。女性が女性らしく働ける営業組織には、16年4月からグループリーダーを務める鈴木里香さんの思いもたっぷり込められている。

鈴木さんが入社したのは1990年。短大卒で一般職として入社した。当時、女性は一般職、男性は総合職が当たり前。埼玉県内の8人ほどの支社で事務仕事に就いた鈴木さんは当初、長いキャリアを描いていなかった。

「仕事をするのは3年くらいかなと思い、入社したとき貯蓄型保険の積立期間を3年に決めました。でも更新、更新で今に（笑）」

鈴木さんは埼玉県内の2カ所の支社を経験した後、県内の支社を統括する地区業務部、埼玉・神奈川・千葉の3県の支社を統括する首都圏業務部、人事部、営業企画部、本店自動車営業部を経て、16年4月、新設の女性活躍企画グループに着任した。

「エリア職で私ほど異動している人間はいないのでは。でも1つの仕事に飽きそうになると職場が変わるのがよかったし、いろんな仕事の経験ができなかったら今の私はなかった」

異動しながら、事務一辺倒から営業推進や営業企画、業務職の教育など、仕事の領域を広げてきた。その中に大きな転機が3度あったという。最初は首都圏業務部で営業推進の仕事をしていたとき。営業や保険金支払いサービスなどさまざまな部門の人と一緒にプロジェクトチームを組んだ。

「違った意見や視点に触れられ、いろんな人と接することが大事なんだと思いました」

次は人事部で人材育成に携わっていたとき。社外の人材育成担当者が集まる会に参加し、2年間テーマを持って活動した。

「エリア職の私が外部のイベントに出席していいのか戸惑いました。でも、1歩外に出ると、相手にとって私は『損保ジャパン日本興亜から来ている鈴木』。エリア職であることは関係なかったんです」

そして営業企画部に移る直前。エリア職では当時少なかったマネジメント層となる業務課長を打診された。ちょうどダイバーシティ・マネジメントを支援するNPO法人の活動に参加していた。

「そのNPOの仲間に、マネジメント層に入る自信がなくて業務課長を見送ろうと思いますと話すと、すごく叱られました。『誰だって自信はないわよ。せっかく会社がチャンスを与えてくれたのに断ってどうするの』って」

3度の転機で視野が広がった。

業務課長になって本店自動車営業部に異動すると、従来、夜7時から始まった課の営業会議を夕方4時開始、あるいは翌日朝9時開始に改め、「変えようと思えば変えられる」と手ごたえをつかむ。そうした成功体験がリアーズを支えるうえで役立つ。

リアーズは2年目を迎え、メンバーたちの意識も高まっている。

「1年目は女性営業担当が活動しやすいように環境面を整えました。スマートフォンを配布し、移動中や外出先でもメールや通達文書が確認できるようにしたり、女性営業担当の悩み解決のため白書をつくったり。環境が整うと、今度は自分に何が足りないかに関心が移っています」

今、エリア社員に足りないのは、営業現場での経験のみだ。今できないことを1つずつクリアし、最終的には自分らしい営業を目指す。リアーズも進化している。

2020年に女性管理職30％。候補者は育っている

ダイバーシティは同社の成長戦略の中で明確に位置付けられている。なかでも社員の過半数を占める女性活躍推進は中核を担う。これまでも03年に国内大手金融機関初のダイバーシティを推進する女性活躍推進専門部署「女性いきいき推進グループ」をつくったり、女性のリーダーを育てるための女性経営塾をつくったりと相当力を入れてきた。

リアーズはそうしたトップダウンの施策とは異なり、営業現場で働く女性たちの必要性から自発的に生まれてきた組織だ。西澤敬二社長のリアーズへの評価は高い。

「過去にも事務で採用した女性に対し、営業に出てみないかと背中を押してきました。しかし男性が築き上げてきた営業スタイルを見て、自信が持てないという女性が多く、やはり営業は女性に向かないという空気が社内に漂っていました。リアーズができ、女性らしい営業スタイルがだんだんと生まれてきて、それで十分営業として通用するという自信が芽生え始めています」

リアーズの活動にも触発され、エリア社員の中にも、不安はあるけど営業に挑戦してみたいという前向きな人が増えてきた。女性営業担当は16年度約800人増え、17年3月末で営業社員のうち女性の割合は約45％を占める。今年度は半数を超える見込みだ。

女性を核としたダイバーシティ戦略はスピードを増している。だが西澤社長は「気を抜けない」と言う。

「過去、日本は同質を重んじる国でした。以前読んだ民俗学の本に、日本語の『違う』には『異なる』と『正しくない』という意味があり、そういう国は少ないと書かれていました。ダイバーシティが難しい国だから、社内の風土文化をひっくり返すくらいの気持ちで取り組まなければなりません。私は本来、形式的な目標を立てるのは嫌いですが、女性活躍については20年までに女性の管理職比率を30％にするという旗印を掲げました」

17年7月末で女性管理職は15.4％と道半ばだ。しかし「候補者は育っていますから実現できると思います」と自信をのぞかせる。

自信の裏にはリアーズのほかにも、さまざまな人事施策で女性活躍を後押ししてきた実績がある。15年度からは、女性社員が働き続けるうえで1番の課題として浮上した残業問題を解決するため、男性や管理職層を巻き込みながら働き方改革に着手している。

人事部でダイバーシティ推進を担当する特命部長の小坂佳世子さん（93年入社）は、単に残業を減らすことだけが目的ではないと言う。

「男女とも仕事だけで精いっぱいになるのではなく、今まで残業していた時間を自己研鑽に充てて魅力的な人になっていくのが、会社の成長にもつながると考えています」

それを実現するために全社員対象にテレワークや、時間をずらして働けるシフト勤務といった働き方のバリエーションをいくつか用意している。実際にテレワークを使った社員は2000人に上り、その7割が「効率が上がった」と評価した。

柔軟な働き方で生産性を上げることは、女性の働きやすさにもつながる。かつては子どもの突発的な発熱で丸1日休まざるをえなかった。今は育児中の社員にはPCを貸し出しているので、テレワークと組み合わせて、看病しつつ仕事をし、ビデオ電話やチャットの機能を使って会社の人たちとの連絡や会議も可能だ。

「私もわが子が小さいころに、この仕組みが欲しかった」と小坂さん。

女性が働きやすい職場環境を日々整備するとともに、女性の可能性を大きく切りひらく制度作りも進む。女性だけを対象にするわけではないが、たとえば、公募ポストに手を挙げる「ジョブ・チャレンジ制度」（2～4年）や、16年に導入した「ジョブ交流制度」だ。ジョブ交流（半年間）は、地方のエリア社員が本社で商品知識や営業企画のノウハウを吸収し、それを現場に戻って生かしたり、本社のエリア社員が営業や保険金支払い業務を経験し、それを自分の業務に生かしたりする。

頑張る気持ちを押し殺していた

ジョブ・チャレンジ制度で成長著しいエリア社員がいる。

04年に地元の富山支店に入社した辻文野さんは今、本店自動車営業第一部第三課に所属している。

業務職として入社するが、最初に「営業店か、事故対応や保険金支払いを扱う保険金サービス課がいいか」と聞かれ、いつかは「営業でバリバリ頑張りたい」と思ったので営業店を選ぶ。

富山支店は支店長の下、「みんなでいい成績を上げていこう」という目標で一致団結し、明るく元気な職場だった。辻さんは書類に目を通し中身を審査する仕事に就く。支店長からは「目標に向けて、どういう方法を取ればいいのかをよく考えながら仕事をしなさい」と、仕事を作業ととらえず、頭を使って進める大切さを教わった。

富山支店で3年半働いた後、「本社で営業現場を支援する仕事に挑戦してみたい」と、ジョブ・チャレンジ制度を使って本社の内勤部門に異動。3年の予定が2年延長し今に至る。最初は事務仕事だったが、2年半が過ぎるころ「エリア社員も営業活動を」との会社方針を受け、営業にも出るようになり、昨年9月から100％営業に切り替わった。

入社時に営業を希望した辻さんでも、いざとなると不安が募った。

「上司から『辻さん、営業やってみない』と背中を押されたものの、不安で、怖かったですね。どちらかというと後ろ向きでした（笑）」

同じ部署に10人ほど女性がいた中で唯一の営業担当。周りから「大変ですね」「私だったら絶対できない」と言われ、余計落ち込んだ。

新しいフィールドに出る勇気が持てない辻さんを見て、鈴木さんが「リアーズに参加してみない」と声をかけた。参加すると辻さんのマインドが一遍に変わった。

「座談会で話す人たちは前向きでキラキラしていました。自分は狭い世界に閉じこもって、自分のチャンスとか、頑張ろうという気持ちを押し殺していたんだなと感じました」

もともと、事務で入った女性たちが営業に尻込みするのは当然だ。リアーズは本人たちが「高い」と怯える心の壁を一気に乗り越えさせる。