なぜ今、日本テレビはキャリア採用を重視するのか 「生活接触時間No.1」という新時代のミッション

クリエイティブの力を生かし、収益機会の拡大を目指す

日本テレビ
人事局人事部担当副部長
鬼頭直孝氏

「地上波の番組制作は日本テレビの大きな柱であり、これまでも数々の優れたコンテンツを創り出してきました。今後はそのクリエイティブの力を生かし、非放送の分野でも収益チャンスを獲得しようというのが中期経営計画で示されている方向性です。その中でさらに事業を拡大し、新規領域へ挑戦していくために必要な人材をいかに確保していくか――。これが、人事部に課せられたミッションとなります」。日本テレビ人事局人事部担当副部長の鬼頭直孝氏はこう話す。

同社が目指すのは、放送からインターネット、そして生活のさまざまな領域へと広がった総合コンテンツ企業だ。その変化がよくわかるのが、中期経営計画の目標だ。従来テレビ局が指標としてきた視聴率には触れず、「生活接触時間No.1」という新たな指標を掲げている。今後はイベントや教育などさまざまな体験にもコンテンツを生かしていく。また、5G通信の可能性やAI活用なども視野に、インターネット領域を放送に並ぶ収益の柱とする方針だ。

応募者と会社の双方により良い採用体験を

日本テレビ
人事局人事部主任
草柳和宏氏

「新規事業の立ち上げやM＆A、アライアンスなどによって、非放送の領域でも収益機会の獲得を目指していくことになります。その変化をリードする内部人材を育てていくことは当然重要ですが、3カ年という期間で成果を出していくには、スピード感も必要です。そうなると、外部人材の活用も当然視野に入ってきます」。

こう話すのは、キャリア採用チームを率いる同人事部主任の草柳和宏氏だ。多くの日本企業がそうであったように、日本テレビも長年、新卒中心に人材採用を進めてきた。「従来は採用比率でいえば新卒が9割程度で、キャリア採用をしても少数。それが現在の採用計画では新卒6～7割、キャリア採用3割程度の割合を想定しています」と草柳氏はその変化を語る。人事戦略が大きく変わる中で、採用フローや施策も従来のままというわけにはいかない。そこでダイレクトリクルーティングや通年採用によるキャリア採用の強化を進めている。

さらに草柳氏は次のように言う。「これまでは新卒も中途人材も、主に募集期間を定めて順次選考していく方式で採用していました。この方式では、いち早く応募してくれた人への結果連絡に時間がかかってしまうこともある。また、キャリア採用ではより必要なスキルや経験が絞り込まれているため、母集団の精度も高められる。応募を待つだけではなく、スキルや経験を有した人材にこちらから直接アプローチする方法も取り入れたほうが効果的です。応募者の体験を損ねず、必要な人材を採用していくうえで、やはりダイレクトリクルーティングを取り入れた通年採用の重要性が確実に高まっていると感じています」

こまやかな通年採用を可能にした「HRMOS採用」

ただし、随時募集・選考を行う通年採用は、事務作業が煩雑になりやすい。そこで日本テレビが導入したのが、株式会社ビズリーチの採用管理クラウド「HRMOS採用」である。その効果について鬼頭氏は「従来のエクセルやメールベースでの運用から、劇的に改善されました」と言う。実際、キャリア採用チームは人員を8人から4人に削減したという。

「HRMOS採用」のどのような機能が、採用の課題を解決したのか――。今回、無料でダウンロードできるホワイトペーパーに詳しい内容をまとめている。採用担当者のほか、人事を管掌する役員や経営トップにとっても必読の内容だ。

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