大手企業で深夜まで働いていた20代
【白河】もとは浜松で大企業のITの下請け業務であるSIer（エスアイヤー）で長時間労働が多く、ハードな働き方の企業だったとうかがっています。しかし今は働きやすい環境で女性が8割。その大転換の秘密をうかがいたいと思ってまいりました。最初に、御社の創業の経緯を教えていただけますか？
【小川】私は20代の頃は東京にいて、大手電機メーカーに勤務していました。当時は長時間労働が常態化し、23時や24時まで仕事をするのは当たり前。働かない上層部のおじさんたちを見上げながら、モヤモヤした気持ちを抱えて5年くらい働いていました。
このままじゃいけないと思ったとき、どうせなら極端に生活を変えようと、地元の浜松に戻ってベンチャー企業に就職したんです。でも、ビジネスモデルにしても働き方にしても、やっぱり自分が思い描いていた形とは落差があって。それなら自分たちで新しい事業を始めようと、現取締役の小田木朝子、中原昌幸と一緒にノキオを立ち上げました。それが2011年のことです。
【白河】創業された当初は、地元企業のweb開発などを請け負っていたそうですね。
【小川】その通りです。最初はとにかくキャッシュが必要だったので、いわゆる大手の請負的な開発の仕事から始めたのですが、いったんそれで回り出すとなかなか脱却できないんですよね。静岡では「受注側は発注側の要望に応えて当然」というような風潮も強かったので、受注し続けるには長時間労働もせざるを得ませんでした。それが2年ほど続いて、あるときふと気づいたんです。「こういうことがやりたいんじゃなかったよね」と。
「脱下請け宣言」で大赤字を出した
【白河】起業したものの、結局は過酷な働き方をしないと受注が取れないという悪循環に陥っていたわけですね。そこからどう脱却していかれたのでしょうか。
【小川】2013年ごろから、下請けの仕事と並行して新規事業の種まきをしようと、育休中の女性のためのキャリア支援プログラム「育勉セミナー」などの新しいプロジェクトを2〜3本走らせ始めました。続いて翌年には「脱下請け宣言」をして、大手企業との取引見直しに着手しました。「下請けなんだからこちらの要望を聞いて当然」という姿勢のお客様とは仕事をしない、なぜなら自分たちが疲弊するだけだからと社内外に宣言したんです。取引先に一生懸命説明して、常駐していたメンバーを引き上げたりもしました。当然業績は落ち、大赤字も出しましたが、長期的には会社の成長につながるはずと信じていました。
男性たちが大量離職
【白河】「脱下請け宣言」はかなり思い切った行動ですね。せっかくの安定収益を手放すのかと、社内で反発はありませんでしたか？ 経営は大丈夫だったのでしょうか？
【小川】ありました。当時は社員の8割が男性だったのですが、彼らがごそっと辞めていき、人材は減るし収益は落ちるしで、正直この頃がいちばん苦しかったですね。ただ、結果的に意欲の高い女性社員が残ってくれたのと、さらに「育勉セミナー」などの地域の女性活躍推進に係わる活動に共感した女性の入社が増え始めていたので、そうした人たちが大きな戦力になってくれました。以前は、数少ない女性社員も「長時間労働についていけない」と次々に離職し、新たに採用した女性にもなかなか定着してもらえなかったんです。それが育勉セミナーや脱下請け宣言を経て大きく変わり、2015年ごろには完全に男女半々になりました。今では社員の約7割が女性です。
求人広告を出さなくても女性人材がやってきた
【白河】地方の中小企業にとっては人材募集の広告費用もかなり負担ですよね。高いお金を払って求人広告を出さなくても、女性人材が向こうから来てくれるようになったと。育勉セミナーも最初は利益を追求したものではなかった。でも種まきになったんですね。セミナーを通じてノキオを知ってもらえた。プレーヤーが入れ替わるとルールも変わる。会社全体の働き方も自然と変わっていきそうですね。
【小川】変わりました。地域の優秀な女性がたくさん入ってくれると、経営者もそれに対応して、会社全体がいい方向へ変わっていくんだと実感しましたね。当社では2017年ごろにオンライン上にワークスペースをつくり、いつどこにいても仕事を進められる体制を整えました。テキストベースのコミュニケーションやオンライン会議では意図がうまく伝わらない場合もありましたが、そこは「じゃあ会社に来てよ」ではなく「オンラインでも伝わるようにしようよ」と。皆でコミュニケーションスキルやロジカルシンキングの研修を受けたり、各自の仕事をきちんと定義したり、縦横斜めの関係づくりに力を入れたりと、さまざまな手を打って乗り越えてきました。
ワーママ社員が増えて環境を整備
【白河】2017年というとまだコロナ禍前で、リモートワークの制度がある企業も少なかったかと思います。制度はあっても有効に活用できている企業はなかったでしょうね。早くから先進的な取り組みをされていたのですね。
【小川】当初は、子育て中の女性社員に、時間と場所の制約がある中でも力を発揮してもらえるようにと導入したのですが、後にこれは男性の働きやすさや組織全体の生産性を上げることにもつながっていると気づきました。今では、男女の別なく組織として強くなるために必要な環境だと思っています。
【白河】御社の働き方に対して顧客の反応はどうでしたか？ 子育て中の女性が多く、リモートワークが中心で長時間労働はしないとなると、抵抗を感じる顧客もいるのかなと思いますが。
【小川】脱下請け宣言以来、当社はこの新しい働き方で、「ノキオスタイル」で浜松を引っ張っていくんだと積極的に発信しています。そのために失った仕事もありましたが、このスタイルに共感するお客様は残ってくださいました。ですから、子育て中など社員それぞれの事情も尊重していただけていますね。今も自社サービス事業と並行して受託開発も行っていますが、大手企業の下請け業務はほとんどありません。お客様は地元の中小企業が中心で、下請けではなく共創パートナーとして共に歩むことができています。
組織文化を変えるには5年はかかる
【白河】ホワイト企業同士のネットワークができているのですね。志を同じくする企業が仕事をくれて、それがまた自社の働き方を向上させるという好循環に入っているのだなと感じました。以前の悪循環を脱却できたと感じたのはいつ頃ですか？
【小川】実感できるようになったのは、脱下請け宣言の5年後ぐらいです。やはり一度組織文化をつくってしまうと、変えるのに5年はかかるなと思いました。この間、自分の経営力の足りなさを痛感して、グロービス経営大学院で学び直したこともありました。ここで多様な価値観やネットワークに触れたことで、経営者として長期的な視点を持てるようになったと感じています。
【白河】その5年の間に、中心事業を下請けから自社サービスへ転換し、それによって優秀な女性人材が増え、彼女たちに対応するため働き方を変えたところ、さらに力を発揮してくれるようになったわけですね。
女性が増えると男性も風土も変わる
【白河】ノキオでは、女性人材の増加や彼女たちの活躍推進が成長につながりました。でも、そこに気づいている企業は、特に地方にはまだ少ないように思います。小川さんから見て、周囲には女性人材の可能性に気づいていない企業が多いですか？
【小川】そう感じます。東京に比べて、意思決定層に女性がいる企業は非常に少ないですね。ずっと男性中心でやってきているので、風土もなかなか変わりにくいのかなと思います。ただ最近は、当社の働き方に興味を持って相談に来られる経営者が増えてきました。主に40代の2代目社長の方々で、「改革したいが長年培われてきた風土をどう打破すればいいのか」と。その意味では、浜松でも変革の芽は出始めているように思います。
【白河】風土、カルチャーを改革したい時、鍵になるのは働き方と女性です。女性が増えると男性の意識や働き方も変化しますから、結果的にカルチャーが変わり、会社の成長につながったという好循環ですね。
【小川】はい。当社もまったく同じ過程を経験しました。子育てをしながら働く女性社員が増えた後、男性社員が自然と「困ったら人に頼ってもいいんだ」「互いに助け合えばいいんだ」という考え方になっていったのです。今は、誰もが自分らしく働ける会社になったと思っています。
【白河】チームの良い関係性が育つと、ギスギス職場からワクワク職場に変わり、業績も伸びるという成功の好循環モデルがありますが、まさにお手本のようです。今後、ノキオをどんな会社にしていきたいとお考えですか？
【小川】事業を通じて社会貢献できる会社、メンバーがそれをしっかり実感できる会社にしたいと思っています。働き方については、ノキオスタイルの定義である「自分たちの状況、ステージ、規模、課題に合わせて変幻自在に変えられるワークスタイル」を引き続き実践していきます。組織や事業内容、社員の状況などが変わったときも、それに合わせて柔軟に働き方を変えられる。そんな組織を目指していきたいですね。
【白河】最近の女子学生の就活への軸も両立支援だけでなく「社会貢献」というポイントが出てきています。女性活躍を推進する上で突破口になるようなお話ですね。同質性が高い環境のままではイノベーションもなかなか起きません。女性人材が増えることで会社が変わり、その変化が成長につながっていく。このことを多くの経営者に知ってもらいたいと思いました。どうもありがとうございました。
