女性が自然に昇進できるしくみとは大和証券"不公平感なき女性登用"は可能か

金融は女性が活躍しやすい業界

【白河】大和証券は2009年に4人の女性役員が誕生し、2019年には田代桂子さんが副社長に就任されています。グループ全体で9人の女性が経営幹部にいて生え抜きの方がそろっています。多くの企業は一人突出した女性がいても、その後が続きません。それだけの次世代の経営層候補が社内にいるというのは大手企業でも珍しいと思います。

大和証券グループ本社　中田誠司社長（左）と少子化ジャーナリスト白河桃子さん（右）

【中田】私たちが「女性活躍推進チーム」を立ち上げたのは2005年ですから、ここまでくるのに14年かかっているわけです。けれども、続けてきた取り組みが今の成果に確実に結び付いています。女性活躍もダイバーシティも、企業のサステナビリティ（持続可能性）には欠かせません。とくに証券業界、金融業界は女性が活躍できる仕事が多いですから、生え抜きで役員になる人材が多いことはそれほど意外なことでもないでしょう。

【白河】証券業界は男性社会というイメージが一般にありますが、実は女性が活躍しやすい業界でしょうか？　また会社からはどういった面で戦力になると考えられていますか？

新人営業トップ10の多くが女性社員

【中田】お客様からの厚い信頼を得て、大切な資産をお預かりするのが私たちの仕事です。そこでは真面目に辛抱強く、お客様と向き合う姿勢がなにより重要です。そういう仕事では、女性が活躍できるように思いますね。

大和証券は社員の4割強が女性で、10年以上前から新入社員は男女が50%ずつになっています。営業部門ではセールスの成績優秀者を表彰していますが、新人の場合はトップ10の多くを女性社員が占めています。それだけ優秀な人材がいるのですから、将来は当グループだけでなく金融業界を引っ張っていくような女性リーダーが出てくることも大いに期待できます。

【白河】優秀な女性が入社してくるのは、この10年以上の取り組みの大きな効果と言えるでしょうね。大和証券グループの女性活躍支援では、家庭や育児との両立を支援する軸と、キャリアアップなど活躍を支援する軸の2つがあるというお話ですね。

【中田】ええ、両立支援と活躍支援の2軸で考えています。両立支援は主にワーク・ライフ・バランス委員会で検討し、活躍支援のほうでは年4回の女性キャリア支援研修「Daiwa Woman's Forum」があります。後者は、新人からマネジャークラスまで100～200人の希望者が集まって、活躍支援の施策を検討しています。男性も支店長や役員が必ず出席しています。先輩の女性たちがどうやってキャリアアップしてきたか、苦労話なども含めて聞くことができる場です。若い人たちは社内にロールモデルがいることでキャリアアップの意欲が湧いてくると思います。

もちろん、社外のロールモデルを知ることも重要です。今年19年7月に開かれる「第24回国際女性ビジネス会議」も50席以上を確保して、女性役職員のみならず、男性役職員も参加する予定です。

「管理職を検討中」男性9割、女性5割

【白河】経営陣が女性活躍に本気で取り組んでいることがわかるだけでも、モチベーションは高まりそうですね。

【中田】そうあってほしいです。18年に女性社員にアンケート調査を実施したところ、将来、課長、支店長などのマネジャー職に「就きたい」と明確に答えたのは16%しかいませんでした。ただ、「検討中」は39%いて、合わせると55%になりました。

【白河】女性社員の過半数が「検討中」というのは、高い割合じゃないでしょうか。

【中田】男性のアンケート結果は90%以上ですから、それに比べるとやはり少ないでしょう。社員の4割強が女性で、その4割以上が管理職に就くことをイメージできない。キャリアアップへの意欲をもっと底上げする施策が必要でしょう。

数字が独り歩きしてはいけない

【白河】「検討中」と答えた39%の背中を押してあげることも重要ですね。女性が管理職になりたがらない最大の阻害要因は、長時間労働だと私は考えています。そこがクリアできれば、自然と希望者が増えると思っていたのですが、「19時前退社」を実施している大和証券グループでも、あとひと押しが必要ということですね。

ある研究結果では、男性は60%の自信があれば手を挙げるけれど、女性は100%自信がないと手を挙げないと言われています。環境整備が重要だといわれる点です。また、目標とする女性役員の割合を示した「30%クラブ」のように、目標値を掲げて会社が意図的に女性を引き上げることも効果的ではないでしょうか。

【中田】育休の取得率などもそうですが、何ごとも黎明期には数値目標が必要なこともあります。私たちも、女性の役職候補を一度に複数立てるようなことをやりました。ただ、その時期が過ぎたら数字にこだわりすぎるのもよくありません。業種業態にかかわらず一律の目標を掲げ、形式的に数字を作りにいくと、地に足がついたダイバーシティにはならないと思います。

無理しなくても女性取締役は4割になる

【白河】すでに女性活躍の黎明期を過ぎたわけですね。それからは数字を急ぎすぎるのはよくないと。

【中田】大和証券グループでは2020年度までに女性管理職の比率を15%にすると掲げています。この数字が高いか低いかという問題ではなく、自然体で進めば、それがベストの割合だと考えているからです。仮に20%と定めたら、無理が生じていろいろな問題が起きてくるかもしれません。

【白河】無理した結果、男性社員から「不公平だ」と言われる企業もありますね。そのうえ、女性のほうからも昇進を断られてしまう。

【中田】取締役は現時点ですでに14人中3人が女性です。自然体でいっても数年で3割、20年後には4割を占めているはずです。

女性同士、男性同士の不公平感をどう考えるか

【白河】長年のご経験から、女性活躍推進に成功と失敗の要因みたいなものはあるでしょうか。

【中田】私たちもまだオンゴーイングですから、成功と失敗を判断する段階ではありません。ただ、社内にも社外にも支援策を打ち出していくことで、女性社員たちの気持ちが自然と盛り上がっていくというのが、一つの成功モデルではないでしょうか。

支援策に不公平感を覚えるのは男性だけではありません。女性でも結婚しない方もいれば、お子さんがいない方もいます。家庭を持ってお子さんに恵まれた方が育休などの制度を利用すると、ほかの方にどうしても仕事の負担をかけることになる。「自分の仕事が増えてしまう」と不満を抱く女性がいても不思議ではありません。

男性の育休も、積極的に取得するように奨励していますが、「子どもがたくさんいると休みが多くていいな」と男性同士で不公平感が出るかもしれません。

フェアな評価をすることが一番大切

【白河】そういう声にどう対処されているのでしょうか。

【中田】仕事ですから、フェアに評価するということですね。女性だから、子どもがいるからといって評価を甘くすることはありません。営業職であれば、お客様からの信頼を得て、多くのお金を預けてもらうことが一つの評価軸になります。マネジャー職の女性も、男性と同じ成果を求められます。

男性と女性の社員数がほぼ同じになり、不公平感のないフェアな評価さえできれば、企業のサステナビリティは確実に上がっていくと思います。

【白河】評価も昔ながらの「株の買い替えの手数料」ではなく、新規資産に軸があるということですね。
　長時間労働是正への取り組みを始めとした環境支援、背中を押す活躍支援の両方が14年続いている。大和証券グループは、女性活躍の理想的な導入例の一つといってよいのではないでしょうか。オンゴーイングとおっしゃいましたが、今後どのように企業の実績に結び付くかという点でも注目していきたいと思います。ありがとうございました。