大手商社の三井物産は、2016年3月期決算で創業以来初の赤字決算となった。そのときの危機意識から、安永竜夫社長は「働き方革新」を急ぎつつある。「『ダイバーシティ』について20年は遅れている」という現状をどう変え始めたのか。安永社長をはじめとする当事者たちに話を聞いた――。

男性社会の総合商社でダイバーシティをどう実現させる?
▼三井物産の現状
・総合商社の担当職(いわゆる総合職)は日本人男性が圧倒的多数だった。
・女性の海外駐在は少なく、特に子育てとの両立をする人はごくわずか。

2016年の1月初旬のことだ。

三井物産の安永竜夫社長は年初の本部長会議の冒頭で、「今年は働き方の革新元年」という強いメッセージを語った。

役員大会議室で開かれる年頭の会議では、事業計画などを中心に話を交わすことが多い。それだけに会議の冒頭から「働き方」や「ダイバーシティ経営」というキーワードが俎上に載せられたとき、これまでも社内の改革を進めてきた各本部長たちは、あらためてそれを大きなテーマとして胸に刻むことになった。

人事総務部長の小野元生さんは、その様子を見ながらわが意を得た気持ちになった、と振り返る。

(左)人事総務部 ダイバーシティ経営推進室 室長 白江喜実子さん(右)常務執行役員 人事総務部長 小野元生さん

「総合商社はプロジェクト、取り扱っている商品によって仕事があまりに異なるため、部署ごとに働き方が違います。よって各本部で『働き方改革』の方法論も多様にならざるを得ません。だからこそ、2016年、社長が『働き方改革』という一つの方向性をしっかりと打ち出したことは、それぞれの部署が改革を進めるうえでの新たな起点となりました」

小野さんは人事総務部長になるまで、営業畑を歩き続けてきた生粋の商社マンだ。安永社長とは一期違いの入社で、その社長就任と同じ、2016年から現職に就いた。

この20年間で、部署やプロジェクトチームの雰囲気はがらりと変わった、と彼は言う。「担当職」と呼ばれる総合職での女性の採用が増え、近年では外国籍の社員もめずらしくない。それだけではなく、男性を含めたすべての社員の価値観、ワーク・ライフ・バランスについての考え方、仕事に対する哲学などが以前と比べてずっと多様になった。

だが、事業部で大きなプロジェクトを担当しているときはまだ、そのような部内の多様性をいかに組織力へと変えていくか、という視点はそれほど持っていなかった。

「ところが、こうして人事の全体を見る立場になると、総合商社で働く社員たちがいかに多様になったかをやはり意識します。僕が若かった頃の商社マンといえば、仕事の報酬は仕事、野球に例えれば1番から9番までの打者が『24時間働ける』と言ってはばからないような世界でした。だから監督も楽で、『打て、走れ、守れ』とだけ言っていればよかった。しかし、いまは性別、国籍、家族環境の違いといったさまざまな背景をきめ細かに考え、ダイバーシティそのものを組織力へ変えていく視点を持たなければ、世界での競争に勝てない時代になったわけです」

『プレジデント ウーマン』

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