｢自分の存在価値｣を見失ってしまうこともある年収でも､働き方でも､勤務地でもない…｢絶対に転職してはいけない会社｣を見抜く面接時の逆質問

※本稿は、森数美保『「何者でもない自分」から抜け出すキャリア戦略』（日本能率協会マネジメントセンター）の一部を再編集したものです。

「どのような同僚と働きたいか」も指針になる

同僚の特徴や属性などは、あなたのパフォーマンスを左右します。キャリア選択では、一緒に働く人材の特徴や属性にも注目し、どのような環境にマッチするかを考えていきましょう。

「優秀な人たちと働けることが幸せだ」と感じる人がいる一方で、優秀な同僚に囲まれてプレッシャーを感じたり、自分の存在価値を見失ってしまう人もいます。このように、働く環境に対する適性を見極める上で、「どのような同僚と働きたいか」も1つの指針となります。例えば、以下のような経験をしたことがある場合、その感情の要因を振り返った上で、適した環境を選ぶことが大切です。

【自分がアウトプットばかりしていて、得るものが少ないと感じる】

このような感覚は、職場での成長が頭打ちに感じた時に起こります。成長を続けたいという気持ちが強い人は、自分に得るものがある人と一緒に働くことが重要です。

【同僚の仕事に対する温度差に違和感を覚えた】

自分が熱意を持って取り組んでいるのに、周りは冷めていると感じるとやりがいが失われてしまいます。熱意を共有できる同僚がいる環境がマッチするでしょう。

【目指したいロールモデルがいないことに悩んでいる】

目標とする人が身近にいないと、成長の方向性が見えづらくなることがあります。このような場合は、目指したいと思えるロールモデルがいる環境を選ぶことが有効です。

「パフォーマンスを左右する要素」を知る

とある会社で、人事を一人で担当していた方が、「学びを得て成長したい」と経験豊富な人事チームのある会社に転職しました。しかし、「周りの同僚が優秀すぎて、自分の存在価値を感じられない」と退職してしまったケースがあります。

A社でトップセールスだった人が、トップセールスの集まりのような会社にいくと「普通」になってしまうこともあります。この時に、刺激を感じてモチベーションが上がるのか、自信をなくしてしまうのかはその人の特性によります。

その他にも、仕事のパフォーマンスを左右する要素は存在します。例えば、「会社の事業内容に共感できないと、仕事に没頭できない」というタイプの人には、次のような特徴があります。

このタイプの方は、事業の方向性が安定している成長期以降の企業との相性がよいかもしれません。逆に、事業ピボット（事業の大幅な方向転換）の可能性が高い創業期、PMF（プロダクトマーケットフィット：プロダクトやサービスが市場に受け入れられている状態）前の企業は、価値観の不一致が起こるリスクがあります。このように、自分のパフォーマンスを左右する要素を知り、適切な場所を選ぶことはとても大切です。

“必要な情報が欠けたままの決断”は後悔する

私はこれまで、転職を志す方々の「こんなはずじゃなかった」を数多く見てきました。それは転職エージェント、人事、採用支援者として仕事をしてきたからですが、一般の人にとって、転職のように「自らが選択するキャリアの大きな分岐点」は、人生でそう何度も起こりません。そのため、正しい選択の仕方を知らない人がほとんどです。

それに、自分を正しく理解することですら難しいのに、面接という限られた時間の中で自分を正しく知ってもらって、さらに企業の実態を正確に把握するのは、なおさら難しいものです。このような状態で正確にキャリア選択を判断するのは至難の業です。そこで、少しでも選択の精度を上げるための手法を解説します。

（1）意思決定に必要な情報を集める

「入社してみないとわからないから」と、意思決定のために必要な情報が揃わないまま、決断するケースがあります。確かに、入社しないとわからないこともあります。しかし、入社しなくてもわかることも沢山あります。それすら情報収集しないまま意思決定してしまうと、「こんなはずじゃなかった」が起こりやすくなります。

大切なのは、本書で紹介したような、これまでのステップで決めたキャリアの判断軸に沿って情報を収集した上で、選択をすることです。繰り返しになりますが、意思決定に必要な情報が欠けたままの決断は必ず後悔をもたらします。

意思決定に必要なことは面接で尋ねる

転職活動で収集した情報を整理していくと色んなことに気づけます。例えば、

などといったことです。

情報の不足や不明瞭な部分が判明したら、選考ステップごとに、必要な情報をどのタイミングで誰に、どのように聞くのがいいかを考えます。これは、面接対策をすることと同じくらい大切です。

面接は企業と候補者双方がお互いを知る場とはいえ、採否を判断するのは企業です。そのため、心証を気にしてか聞きたいことを聞けず、そのまま意思決定をしている人は少なくありません。さすがに「全ての情報を一気に収集しよう」と意気込んで面接に参加すると、コミュニケーションがうまくいかなくなるため注意が必要ですが、人生の重要な分岐ですので、意思決定に必要なことは必ず尋ねましょう。

“面接官の属性”で質問を変える

ポイントは、選考の流れの中で、いかに必要な情報を得るかです。まず、「誰に対して質問をしているのか」を理解することが大切です。面接官が人事、直属の上司、あるいは役員かによって、適切な質問の内容や角度は変わってきます。

①人事に対する質問

人事には、細かな技術的な話や実務的な課題について質問をするのではなく、会社の文化や全体像について質問するとよいです。

これらの質問を通じて、会社の雰囲気や価値観をより深く理解することができます。

②直属の上司に対する質問

転職したら直属の上司になりそうな人物は、近い未来に「あなたがチームでどう活躍できるか」を重視しています。そのため、チーム内での課題や目標について質問するとよいでしょう。

質問を通じて、採用することで解決したい課題を具体的に知ることができ、自分がその解決にどう役立てるかをアピールするチャンスも得ることができます。

「困っていること」「解決したいこと」を尋ねるといい

③役員に対する質問

役員は、長期的な視点で、自社にどのような人材が必要かを考えています。足元の具体的な課題に関する質問ではなく、会社の将来について質問するとよいでしょう。

こうした質問を行うことで、未来のビジョンや方向性を知ることができ、そこにどのように貢献できるかを示すことができます。

（2）自分に合わない選択を避ける

特にマネージャークラス以上のポジションの方は、事業や組織の課題についてディスカッションする時間をもてるとよいでしょう。相手の本音を知るいい機会になります。「御社の課題はなんですか？」と聞くのではなく、「今、何か困っていることはありますか？」「採用することで解決されたいことはありますか」という形で自然なタイミングで尋ねると、相手も話しやすくなります。

例えば、次のような答えが返ってくるかもしれません。

「入社前の違和感」が入社後に無くなることはない

こうした回答が得られたら、自分の経験を基に、その課題に対してどのように解決できるかを提案することで、相手に「この人なら解決してくれそうだ」という印象を与えることができるという利点もありますが、この質問にはもう一つの目的があります。それは、会社がどのような課題を重要視しているかを知ることです。

「何を課題と捉えるのか」には、人や組織に対する考えが色濃く反映されますし、どのように解決しようとしているのかを知ることで、価値観が浮き彫りになります。

課題をメンバーのせいにする傾向がある企業なのか、それとも建設的な解決策を模索する企業なのかがわかるのです。これにより、あなたがその企業にフィットするかを判断する材料にもなります。

入社前に感じた違和感が、入社後になくなることはほぼありません。本書で紹介したような、言語化した「選ばない方がいいもの」がその会社内に横たわっていないかを確認しましょう。

計画的に情報を集め、整理することが必須

（3）期待される役割を明確にする

決断するまでに必ず行っておきたいのが、自分に期待される役割についての具体的な擦り合わせです。入社してからの3カ月、半年、1年というスパンで、どのような役割を期待されているのかだけではなく、どのような状態であれば期待を満たしていると言えるのかについて、基準を明確にしておくことが重要です。

「こういう役割だと思っていたのに、実際には違った……」というミスマッチは、後々大きな問題になりかねません。入社後に「実際に期待されていたこととズレていないか」と不安に感じることなくスタートを切るためにも、事前にしっかりと確認しておきましょう。

悩み抜いて最終的に意思決定する時に、感情や直感でワクワクする方に「えいや！」で決めるのでも構いませんが、それまでは計画的に情報を集め、整理することが必須です。