大企業の男性育休取得率46.2％
上場企業を中心に人的資本情報の開示が求められている。1つが2022年7月の女性活躍推進法の省令改正で義務づけられた男女の賃金格差の開示だ。もう1つが今年4月1日に施行された男性の育児休業取得状況の公表義務化である。
開示義務のある企業は前者が従業員301人以上、後者は1000人以上であるが、開示時期は事業年度が3月末終了であれば、共に今年6月末ぐらいまでに開示する必要がある。またこの2項目と「女性管理職比率」は有価証券報告書でも開示することが求められている。
8月2日に日本生産性本部の2023年3月末決算の東証プライム企業の「有価証券報告書における人的資本開示状況」（速報版）が公表された。調査対象は東証プライム市場上場企業のうち、6月30日時点で開示があった1225社である。
それによると、男性の育休取得率が50％以上の企業が44.9％を占めた。80％以上が19.2％と、5社に1社の割合であり、さすがに上場企業の取得率は高い。
実は厚生労働省も6月1日時点の従業員1000人超の企業の取得率の状況を公表している（「令和5年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査」）。調査時点ですでに公表している企業の割合は58.3％（1066社中621社）。回答した企業の男性の育休等取得率は46.2％と高い。そのうち育児休業平均取得日数を集計している企業の育休取得日数の平均は46.5日だった。
働く男性全体の育休取得率はたった17％
しかし働く男性の全体の育休取得率は低い。厚労省の「令和4年度雇用均等基本調査」によると、2020年10月1日から21年9月30日までの1年間に配偶者が出産した男性の育休取得率は17.13％。前回調査（21年度13.97％）より3.16ポイント上昇した。
今年3月、岸田文雄首相は男性の育児休業取得率を2025年度に50％、2030年度に85％とする目標を掲げたが、政府目標の25年度50％を達成するには、さらなる取得率の急上昇が必要になる。
男女の賃金格差はどうなっているのか。前出の日本生産性本部の調査によると、男性を100とすると女性は70.8％（全体平均）。男女の間に30％近い格差があることがわかった。最も多かったのは70～75％未満の251社、続いて75～80％未満の236社だった。一方、70％未満の会社は460社。全体の42.5％を占めている。
もう1つの女性の管理職比率はどうか。5％未満の企業が全体の48.2％、15％未満が84.1％を占めるなど、上場企業でも依然として低いことがわかった。
男性育休取得に熱心なのに男女賃金格差が激しい業界
ところで男性育休取得率、女性管理職比率、男女の賃金格差の統計を見ていて、不思議な現象に気がついた。男性の育休取得に熱心な企業ほど女性の活躍推進に注力し、女性の管理職比率も高くなると思われる。当然、男女の賃金格差も縮まると予想されるが、業種別で比較すると実はそうなっていないのだ。
その典型が「金融・保険業」だ。日本生産性本部が調査した業種別の男性育休取得率は「金融・保険・不動産業」がダントツの82.6％。2位の「農林水産業」の73.5％を除くと、他の業種を大きく引き離している（図表1）。
これは労働者全体でも変わらない。前出の厚労省の調査で最も高かったのは「金融業、保険業」の37.28％。続いて「医療、福祉」の25.99％、「生活関連サービス業、娯楽業」の25.53％、「情報通信業」の24.58％だった（「雇用均等基本調査」）。
また、女性管理職比率でも「金融・保険・不動産」は、サービス業の19.5％に次ぐ2位の14.8％である。全体では決して低くはない（図表2）。
一方、男女の賃金格差は業種別で最も格差が小さかったのは情報通信業の75.4％だが、金融・保険・不動産業は64.7％。全業種の中で最も格差が大きい。
男女の賃金格差については、日本経済新聞が7月10日までに厚生労働省のデータベースに開示した約7100社の集計・分析結果を発表している（7月14日朝刊）。それによると、主要32業種で男女間の賃金格差が最も大きかったのは金融・保険の39.9％だった。男性100％に対し、女性は約60％にとどまる。2位が小売・卸売の35.9％だった。
メガバンク女性社員の平均賃金は男性の4割程度
実際にはどうなのか。メガバンクや大手生保の個別企業を見てみよう。みずほフィナンシャルグループの有価証券報告書によると、みずほ銀行の男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合は41.8％（全労働者）、正社員の間でも43.1％と、男女の格差が極めて大きい。三井住友銀行も45.4％（全労働者）、正社員間は52.0％となっている。
大手生保の住友生命も36.5％（全労働者）、正社員間は35.6％と男女の格差が大きい（厚労省「女性の活躍推進企業データベース」）。一方、この3社は男性育休や女性活躍ではずば抜けて優秀だ。みずほの男性育休取得率は106％、女性管理職比率（課長相当職以上）は18.7％だ。三井住友も男性育休取得率が88.9％、女性管理職比率は23.7％。住友生命にいたっては男性育休取得率106.2％（事務系職員）、女性管理職比率48％であり、3社とも女性活躍では日本の先頭を走っている。
賃金格差の要因は転勤区分の有無
にもかかわらず男女の賃金格差が大きいのはなぜなのか。一般的に賃金決定の要因としては、性別以外に年齢や勤続年数、学歴、職種、役職も加味される。一般的統計でも高卒と大卒では賃金差があることが知られており、年功的賃金制度が多い日本企業では勤続年数が重視される傾向がある。あるいは役職に就いている女性が男性より少なければ全体の格差の要因にもなる。こうした点を考慮し、厚生労働省は数値の公表だけではなく「男女の賃金の差異の説明」も推奨している。
みずほフィナンシャルグループは「役職ごとに比較すると、上位の役職における差異は90％台です。なお、差異の要因は転勤区分の有無によるものです」と説明し、賃金差異の主要因についてこう述べている。
「男性のほうが、①上位役職者が多いこと②給与水準が高い全国転勤有の区分の社員が多いこと③勤務時間が長いこと等によるものです」（有価証券報告書）
三井住友フィナンシャルグループは「同一職責における男女の差異はありませんが、職責・賃金が高い管理職への女性登用が男性に比べ進んでいないこと等から差異が生じております。賃金の差異の縮小に向け、管理職への女性登用の促進・育成等に取り組んでおります」（有価証券報告書）と述べている。
上位役職者に男性が多く、女性登用が進んでいないといっても両社の女性管理職比率は他の業種に比べて相対的に高い。にもかかわらず他の業種よりも男女の賃金格差が大きいのは、みずほが指摘しているように全国転勤の有無など、雇用区分によって給与水準が違うからである。金融・保険業には同じ正社員でも総合職・一般職だけではなく、地域限定社員、営業職など給与体系が異なる雇用区分が多い。例えば同じ課長でも雇用区分が違えば給与も異なる。
みずほは転勤の区分で異なる給与体系を一本化する予定
もちろん雇用区分を設けるのは業種特有の事情もあるだろうが、単純に平均の男女の賃金格差が違えば、合理的な理由があっても、投資家からは「女性に差別的な企業」と、思われてしまう可能性がある。あるいは何のための雇用区分なのかと、投資家から合理的説明を求められる可能性もある。
みずほフィナンシャルグループは今後の方針として「現在全国転勤有無の区分の違いにより異なっている給与体系を2024年度に一本化する予定です」（有価証券報告書）と述べている。
男女の賃金格差の是正に向け、あらゆる角度から見直しが求められてくるだろう。
