女性が管理職で採用されやすくなっている
30代後半以降の方を対象とする（対象に含む）求人では、「マネジメント経験」を求める割合が高まります。もちろん、高度な専門性を持つ方は「スペシャリスト」として活躍するチャンスもありますが、やはりマネジメント経験があれば求人の選択肢は増えるといえます。
しかしながら、これまでの日本企業の基本構造から、女性で管理職に就いた経験がある方は多くないでしょう。
そこで今回は、管理職経験がない方が、管理職・管理職候補のポジションへの転職を狙う場合、あるいは応募したい企業の募集要項に「マネジメント経験者優遇」などの条件がついている場合、どのようにアピールすればいいかをお伝えします。
前提として、今、女性は「管理職として採用されやすい」環境となっています。
2015年の「女性活躍推進法」施行以来、企業は「管理職に占める女性の比率の向上」を目指し、さまざまな施策を打ってきました。しかし、多くの企業が目標数値の達成に至っていない状況です。
2022年7月には、女性活躍推進法が改正され、労働者301人以上の規模の事業主に対し「男女の賃金差」の公表が求められることになりました。
企業にとっては、「女性従業員の給与アップ＝昇進・昇格の推進」が待ったなしの課題となっているわけです。
こうした中、私たち転職エージェントにも、企業から「女性管理職を採用したい」という依頼が多く寄せられています。「管理職経験がなくても、素養があればOK」とする企業も多く、管理職を目指す女性には追い風が吹いているといえます。
マネジメントスタイルの変化が追い風に
他にも、女性が管理職として活躍しやすい環境になってきた要因があります。
それは「マネジメントスタイルの変化」です。
かつての日本企業では、強いリーダーシップを持つ「俺について来い！」タイプの管理職が多く見られました。ところが昨今の転職市場では、「サーバント型」「フォロワーシップ型」のメンバーマネジメントができる管理職が求められる傾向が強くなっています。
「サーバント型」「フォロワーシップ型」の特徴は、リーダーがメンバーを「引っ張っていく」のではなく、リーダーがメンバーを「支える」ところにあります。
メンバーが主体的に考えて行動し、個々の強みを発揮し、成長していくのをサポートするマネジメントスタイルです。女性の特性としても「人を育てることにやりがいを感じる」というタイプの方が多く、このスタイルは女性にマッチしていると思います。
さらには、コロナ禍以降、テレワークが一般化したことで、育児や介護などの家庭事情を抱える女性もマネジメント業務を担いやすくなっています。
意欲を示すだけでも効果あり
では、管理職のキャリアを目指して転職活動をする場合、どのような準備をして選考に臨めばいいのでしょうか。
まず、「管理職にチャレンジしたい」という意向を示すだけでも、アピール効果があります。
実際、管理職経験がない女性が、あるベンチャー企業に応募した際、応募書類に「貴社の経営ボードメンバーを目指したい」と記載しました。すると社長は「そういう気概を持って志望してくれるのはすごくうれしい」と、その女性を採用したのです。
このように、マネジメントへの志向や意欲があることを見せるだけでも、プラス評価につながることがあります。
「育成」「とりまとめ」の経験はプラスになる
とはいえ、やはり意欲だけで通用するわけでもありません。「実際に務まるのだろうか」という懸念を持たれます。そこで、管理職としての実績はなくても、「能力」「素養」があることを伝えるため、次のような経験をアピールしましょう。
●何らかのプロジェクトを、責任者としてリードした経験（業務改善プロジェクトなど、小規模なものでもOK）
●会議のファシリテーターやモデレーターなどを務めた経験
●社内勉強会や社内イベントの幹事、仕切り役を担った経験
つまり、他者を「導く」、多数の人を「とりまとめる」といった経験にフォーカスするのです。
そして、その役割を担うにあたって、「心がけたこと」「戦略を立てたこと」「工夫したこと」「困難を乗り越えたこと」「成果を挙げたこと」などを整理して、面接で具体的なエピソードを語れるようにしておいてください。
なお、ビジネスでそのような経験がない場合、社外活動での経験を伝えるのも有効です。
例えば、社会人サークルやコミュニティ、ボランティア、PTAの活動などでリーダー的役割を務めた経験なども、アピール材料として活用できます。
マネジャー候補、リーダーのポジションで採用されるケースも
実際の成功事例をご紹介しましょう。
Aさん（40代半ば）は趣味で「ゴスペル」のグループを作り、口コミで70～80人までメンバーを増やし、ゴスペル大会で優勝した経験を持っていました。転職活動時、志望企業でその経験を伝えたところ、「目標に向けて、多くの人の気持ちを一つにまとめる力がある」と期待され、マネジメント経験がないながらもマネジャー候補として採用されました。
また、Bさん（30代後半）は、「高校のバスケット部の監督として、弱小チームをベスト8に入るチームに育てた」という経験を記載しました。職務経歴書とは別にプレゼン資料を作成し、メンバー一人ひとりの強みを引き出した方法、チームビルディングの方法などを伝えたのです。
その能力が評価され、企業でのマネジメント経験は乏しいながら、新規事業の立ち上げを行う事業開発部門のリーダーのポジションで採用されました。
学生時代の経験でもいい
このようなリーダー経験が「社内でも社外でもない……」ということであれば、学生時代にさかのぼっても構いません。例えば、部活動での「部長」「キャプテン」など。
「この年齢になって学生時代の経験をアピールするなんて」と思われるかもしれませんが、「リーダーの素養」については、30代～40代になっていても、プラス評価されることがあります。
前職の企業風土によっては、女性にはリーダーを務める機会がなかなか与えられない実情を、採用企業側も理解しています。学生時代の経験であっても、「この人はリーダーの役割に抵抗がないのだな」と安心し、プラス評価につながる可能性があります。
「フォロワーシップ」「心理的安全性」…マネジメント理論を学ぶ
管理職を務める素養や意欲を応募先企業にアピールする方法として、「マネジメント理論を学んでいる」ことを伝えるのも一つの手です。
ある転職希望者の方は、職務経歴書の自己PR欄に、ドラッカーのマネジメント理論の中で気に入っている考え方・言葉を記載していました。マネジメントへの意識が高く、体系的に学ばれたことが伝わってきました。
先ほど、「サーバント型」「フォロワーシップ型」のマネジャーが昨今の転職市場で求められていることをお伝えしました。
こうしたマネジメントスタイルを実践するなら、「フォロワーシップ」「心理的安全性」などのキーワードで書籍やセミナーなどを探し、学んでみることをおすすめします。
「心理的安全性」とは、組織に所属するメンバーが、「他のメンバーからどう反応されるか」という恐怖心や不安を抱くことなく自分の意見を発信し、ありのままの自分をさらけ出せる状態を指します。2012年、Googleが「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という調査結果を発表して以来、多くの企業が注目しています。
組織作りにおいて「心理的安全性」を意識する企業が増えていますので、「心理的安全性を高める方法」に関する知識は、無駄になることはないでしょう。
あるいは「コーチング」「キャリアカウンセリング」を学んで資格を取得するのも有効だと思います。
「女性管理職」のニーズの高まりの波にうまく乗れるように、「これまでの経験を整理する」「必要な知識を学ぶ」ことで、チャンスをつかんでください。
