できる上司ほど｢えこひいき｣する部下の"本気"を引き出せるリーダーが放つ｢不意打ちの質問｣3つ

※本稿は、伊庭正康『目標達成するリーダーが絶対やらないチームの動かし方』（日本実業出版社）の一部を再編集したものです。

どんなときでもメンバー全員が「目標数字」を言えるか？

リーダーが目標達成への情熱を持ち続けてこそ、部下は本気になります。

部下を主体的に行動させたいのであれば、リーダー自身が目標にこだわり続けなくてはなりません。リーダーが、目標について言わなくなったら終わりです。そしてそのうえで、部下にも目標へのこだわりを求めるのです。

部下の目標へのこだわりを知るための、おすすめの方法を紹介しましょう。“不意打ち”で、常に次の3つのことを尋ねるのです。

これらを、「しつこい」と思われるくらいに、ことあるごとに聞くのです。

リーダーはそのくらいの熱量で、各メンバーの目標にコミットしないといけない、ということです。部下は、リーダーの一貫性に触れてこそ、本気になります。

実際にやってみると、意外や意外、目標設定時はボルテージが高くても、不意打ちで尋ねると、自分の目標を忘れてしまっている部下は少なくないものです。

対話で、部下の意識を高めていく

何度尋ねても、きちんと意識させても、どうしても答えられない部下はいます。

このとき、責められるべきは部下ではなく、リーダー自身です。まだその部下には、目標に対するリーダーの熱量が伝わっていないのです。

そんな状況であればこそ、リーダーは、各メンバーの目標数字を、どんなときでも言えるようにしておきましょう。記憶力に自信がなくても大丈夫。記憶力の無い私が実践しているやり方を紹介します。

リーダーが部下に声をかける前に確認する2つのこと

部下に声をかける前に、手帳を広げ、2つの数字を確認します。メンバー全員の「目標数字」と、「見えない残額」です。

【上司】目標はいくらでしたっけ？

【部下】えっと、いくらだったかな……。

【上司】たしか、2500万円のはず。今、自分で確認してみませんか。

【部下】あっ、はい。2500万円です。

【上司】そうですよね。ところで、今日の段階で、読めない数字はいくらですか？　先週は、あと350万円と言っていたけど……。

【部下】はい……えっと、50万円の契約がとれたので、あと300万円です。

【上司】おー！　かなり縮まりましたね！　やりましたね。

このように、対話の中で、部下の意識を変えていくのです。あなたの一貫した言動によって、チーム全体の目標への意識を高めていきましょう。

メンバーを「平等」ではなく「公平」に扱う

アメリカのフランクリン・コヴィー社が行った調査によると、「毎週、チームの目標に沿って自分のするべきことを列挙し、予定に組んでいると答えた人」は、わずか32％ということです。2004年のアメリカでの調査なので、今の日本とは前提が異なりますが、十分にうなずけるデータでしょう。

もちろん、誰もが個人目標を達成する努力はしますが、あくまで自分の目標のためです。チームの目標が達成できていなくても、自分の目標が達成していたら、そこで終わり。それ以上に頑張る人は、3割程度しかいない、というわけです。

また、個人目標の達成が厳しいときでも、人は努力しようとしなくなります。

「今回は目標の90％で終わりそうだ。無理するより、次に温存しておこう」

こういった心理が各メンバーに働くことは少なくありません。チームがギリギリ目標達成するかどうかというときに、こういう人がいては、足を引っ張ってしまいます。

徹底的に「えこひいき」をする

では、どうすれば、このような「個人最適の壁」を取り除き、よりチーム全体のパフォーマンスを引き出せるのでしょうか。

答えは簡単。特定のメンバーに「プラスのえこひいき」をするのです。

チームの目標に貢献した人を、大いに称えるのです。その前提として「チームの目標」を達成するために、メンバー同士が支え合うことを大事にします。

例えば、すでに個人目標を達成しているAさんに、「今回は、BさんとCさんの目標達成が厳しいのでショート分をカバーしてくれないか？」と個人目標以上の要望をするのです。もちろん、Bさん、Cさんにも伝えます。

「ショート分はAさんがカバーするので、目標の95％までは頑張ってほしい」と。

こうすることで、一人ひとりのチームに対するコミットを高めることができます。

さて、ここで、個人目標以上の要望をすることになるAさんのような人に対する、おすすめの「えこひいき」の方法を紹介しましょう。

でも、これだけだと、個人目標の達成者・未達成者の区別でしかありません。ここに、チーム目標の達成に尽力してくれた人を大いに称える方法を加えます。

「えこひいき」の注意点

なお、未達成者を「言葉」でねぎらう理由は、達成者以上に称えるとバランスが崩れるからです。「えこひいき」をするときの注意点は、未達成者に罰を与えたり、ネガティブな雰囲気にしないことです。「報酬」と「罰則」では、確実に「報酬」のほうが効果はあると、心理学でも証明されています。

ある会社で、未達成者に「罰ゲーム」で青汁を飲ませた事例もありましたが、遊び感覚でも許されることではありません。

ぜひ、「プラスのえこひいき」をして、戦えるチームをつくりましょう。

チーム全体の「熱量」を高めるには

経営の名著『ビジョナリーカンパニー』（日経BP社）には、次のような主旨の記述があります。「強い会社には、カルトのような独特の空気がある」と。

受験勉強を思い出してください。予備校や塾のあのムードです。今、振り返ると、熱病に侵されているように、必死になっていませんでしたか。私も模試の順位に一喜一憂したものです。

でも、あの独特な空気があるから、頑張れた人も多かったはず。

目標達成に強い組織には、予備校のような「頑張れる空気」があります。あなたの職場にも、そんな「頑張れる空気」を充満させておくことで、各メンバーの生産性が大幅に上がります。

とはいっても、ハチマキを絞めて「達成あるのみ」と軍隊のように妄信的になることではありません。むしろ目標達成をゲームととらえ、創意工夫によって、自分たちの限界を超える挑戦を後押しする状況を指します。その意味では、スポーツに近いともいえるでしょう。

メンバーが主体的に、達成に向けて努力したくなる空気をつくる――これこそが、メンバーを「達成モード」に導くのです。

「達成モード」のスイッチをオンにし続ける

どんな組織も、時間とともに熱量は下がってくるものです。常に熱量の高い「達成モード」を維持し続けるために、次の3つのことを試してみてください。

① 進捗を“矢継ぎ早”に共有する

もし、達成モードでないなら、進捗の共有を1日に2～3回は行いましょう。

実は、今、注目されている考え方に、「進捗の法則」があります。これは、「前進を矢継ぎ早」に見せることが「やる気」に影響を与える、というものです。例えば営業職で契約を取ってきたら、すぐにそれを実績として反映させるのです。事務所の壁やモニター、またはメールやチャットなどで、「チーム」「個人」の目標と、実績数字の進捗を、リアルタイムで共有してみてください。

② 対策をチームで話し合う

チームの目標が厳しいときには、スポーツの試合でタイムをとるように、一度、メンバー全員を集めて、対策を出し合ってみてください。逆境のときこそ、結束を強めるチャンス。そこから対策のための知恵を引き出すのがリーダーの役割です。

③ 小目標の達成を称え合う

週、日ごとなどの単位で小さな目標を決め、達成したら、「おめでとう」「お疲れさま」とお互いの目に見えるように称え合います。心理学では「画像優位効果（Picture Superiority Effect）」と呼ばれますが、言葉そのものより、お互いが称え合うというシーンの「画像（絵）」のほうが、人の心を動かします。

このように、強い組織には、独特の雰囲気があるものです。常に「達成モード」になっているかどうか、気を配っておきましょう。