いじめやパワハラは、なぜなくならないのか
精神科医は、もともと警察や弁護士などとの接点が多いのですが、学校の先生との関わりも増えています。いじめをきっかけにうつなどの精神疾患を引き起こす子どもも多いからです。2021年度のいじめの認知件数は61万件を超え、過去最多になったと発表されましたが、これはあくまでも認知件数ですから、氷山の一角だろうと思います。実際はもっと多いでしょう。
いじめは、子どもの学校だけでなく、大人の社会にもあります。パワハラやセクハラです。そして、いじめとこうしたハラスメントには、さまざまな共通点があります。
加害者がゼロになれば、いじめやハラスメントはなくなるわけですが、いくら法律や制度が整備されてもなくならないのが現実です。加害者は、自分の行為がいじめやパワハラやセクハラになっているという認識がないからです。
「いじめやハラスメントは、やってはいけない」。これは子どもも大人も知っています。知っていながらやってしまうのは、「自分の行為に対して相手がつらい思いをしている。いじめ／ハラスメントと受け止めている」ということがわかっていないためです。共感力が圧倒的に欠如しているのです。
自分の行為によって目の前の相手が、精神的に苦痛を受けていることを感じ取れない。だから加害者は、「みんなでふざけて遊んでいただけ、いじめてはいない」「いじめではない。相手が悪いんだから」「指導の一環ですよ。そんなにひどいことはしていません」「コミュニケーションで、ちょっとふざけただけです」などと反論します。そのロジックは、いじめもハラスメントも驚くほど似ています。
こういった人は罪悪感が全くないので、周りから叱られたり注意されたりしたぐらいでは、何も響かないし、自分の行為と向き合うこともしません。「自分は悪くない。そんなふうに受け止める相手が悪い」と、正当化し続けます。
なぜ共感力が欠如してしまうのか
では、こうしたいじめやハラスメントの加害者は、なぜ人の苦痛に共感できないのでしょうか。
もちろん生まれ持った個人の特性もあります。生まれつき明らかに、共感力が欠如している人や下がっている人もいます。しかし、多くは環境要因によるものです。
つまり、これまでの人生の中で、人を攻撃するような行為について、「それはいじめやハラスメントではないのだ」と思えるような体験をしているのです。
環境のせいで認識がゆがむ
いじめであれば、虐待や家庭内暴力がこれにあたります。親から虐待を受けていた、また自分でなくても、きょうだいがされているのを見てきた、あるいは父親が母親を殴っているところを見ていた。本人にとっては日常的なことなので、本当は間違っていること、いけないことであっても、「絶対にやってはいけないことなのだ」という認識がゆがんでしまうのです。
パワハラも同じです。自分や周りの人がかつて、パワハラ的な指導を受けてきたが、その時には、それがパワハラであり良くないことであるという認識が周囲になく、それがよしとされる会社風土があった。このため、自分が部下にパワハラをしても、「自分がかつて受けたり見たりしてきたのはパワハラではないから、自分が今やっていることもパワハラではない」と考えてしまうのです。
ですから、昔から社内風土としてパワハラ的な指導が存在した会社は、加害者を生みやすいといえるでしょう。
3つのリスクが行為に向かわせる
文部科学省の研究機関、国立教育政策研究所では、子どもをいじめの加害に向かわせやすくする要因を3つ挙げています。いじめのリスク要因として挙げられていますが、ハラスメントについても当てはまります。
1つ目は「友人ストレッサー」です。これは、友人や後輩に対して“ウザく”感じる度合いです。友人とはいえ、いつも自分と同じ価値観でいるわけではなく、時には相手に合わせてこちらが我慢することもあります。こちらが我慢する頻度が増えたり、価値観のギャップが大きくなったりすると、今まで仲がよかったとしても、急にウザく感じるようになったりして、攻撃的な行動につながりやすくなります。
会社の人間関係に当てはめると、「ふだんは気の利く後輩だけど、場を盛り上げるときに人のプライベートをネタにするから、ちょっとウザい」「こちらが話しているときに、いつもスマホを触っていてイラっとする」などが該当するでしょう。
2つ目は、「競争的価値観」で、自分はいつも勝負に勝たなければいけないと思っているかどうかです。プライドの高い人が持ちやすい価値観ですが、これが強いと、たとえば後輩や部下がいい成績を上げて褒められているのを見ると、ストレスになって、いじめやハラスメントなどの行為につながってしまいます。
3つ目の「不機嫌／怒り／ストレス」は、イライラの度合いです。会社や仕事だけでなく、夫婦げんかなど家庭内でもイライラすることがあると、その矛先はどうしても弱い人に向かいやすくなります。
防衛するにはどうしたらいいのか
加害者がゼロになれば、いじめやハラスメントはなくなるはずです。世の中には、加害者のカウンセリングや再発防止プログラムを行う団体などもありますが、まだ十分とはいえません。また、そもそも加害者本人が心から変わりたいと思っていないと、そういったところに行ったりプログラムを受けたりはしませんから、なかなか難しいと思います。
現時点では、いじめやハラスメントの加害者や、加害者予備軍が世の中にいることを前提に、いかに自分が被害者にならないようにするか、防衛を考えるしかありません。
先ほど挙げた3つのリスク要因に注意を払い、共感力が欠如しているなど、あやしい傾向がある人には近付かないなど、距離の縮め方にも注意したほうがいいでしょう。
ただ、友人関係と違って、会社での人間関係になると、自分の意思で付き合う相手を選ぶことができません。特に上司となると、簡単に変えてもらえるわけではないので、距離の取り方は非常に難しいところです。
「環境や加害者がおかしい」という感覚をキープする
もしハラスメントを受けた場合は、できれば周りを巻き込んで、同じような被害を受けている人たちと一緒に、パワハラ上司の上司や人事、コンプライアンス室などに相談してください。外部の相談窓口を頼ってもいいでしょう。
特にまじめな人ほど、ハラスメントの標的になると、どんどん感覚がマヒし、「自分が悪いのではないか」「ここになじめない私の方がおかしいのではないか」と自分を責めてしまいます。でも、「パワハラが横行しているこの環境が異常なんだ」「自分がパワハラをしていることに気付いていない、この上司がおかしんだ」という感覚は、持ち続けてください。そして、くれぐれも自分だけで抱え込んで孤立しないよう、周りに相談してほしいと思います。
パワハラ風土がパワハラ上司を生み続ける
パワハラをする人は、仕事ができる人であることも多く、会社の側も重宝してしまい、パワハラの訴えにも目をつぶってしまうことがあります。しかしそうすると、パワハラをよしとして見逃す風土が会社の中に出来上がってしまいます。最初にご説明した通り、そういった風土があると、パワハラを受けた部下が上司になったときに、またパワハラをする上司になります。どんどん負の連鎖が起き、パワハラ上司を生み続けてしまうのです。
実際、私が産業医として関わった企業の中にも、パワハラをしている人に対して「懲戒などの処分はないんですか？」と質問をしても、「あの人も頑張ってはいるんだよね」と、結局お咎めなしで終わってしまうといったことがあります。
会社の風土を変えるには、やはり経営層の意思が大切で、「いくら営業成績がよかろうが、仕事の能力が高かろうが、ダメなものはダメ」というメッセージを、トップがはっきりと打ち出す必要があります。
トップが「この会社ではハラスメントは一切許しません。何かあったらいつでも通報してください」というきっぱりとした声明を出せば、「トップがそう言っているんだから、もし自分がパワハラの被害に遭ったり、ハラスメントを目撃したりしたときには、会社に言えば、きちんと対応してくれる」という、社員の心理的安全性につながります。実際に、社長がそういった姿勢をはっきり打ち出したことで、社内の空気が一変した例もあります。そうやってパワハラなどのハラスメントが減れば、離職率も下がります。
場合によっては転職も考えて
いじめやハラスメントの当事者は少数で、ほとんどが傍観者です。いじめやハラスメントの現場では、この傍観者が非常に大きな役割を担っていて、傍観者が安心して声を上げられる風土や環境があれば、被害は減っていきますし、会社は変わります。ぜひ、正しい傍観者マインドを持ってほしいと思います。
一方で、そもそも傍観者が安心して声を上げることができる心理的安全性がなく、パワハラを容認する風土の会社であれば、パワハラ上司を再生産する可能性は高いでしょう。パワハラは、パワハラ上司1人だけの問題ではなく、そういった上司を生み出し、そのままにしている会社の問題でもあります。会社側が、こうした問題に気付かない、または見て見ぬふりをしており、トップが改善の意思を全く見せていない場合は、離職や転職も考えてほしいと思います。
