ワーケーションで休暇を満喫できるのか
先日、編集者と話しをしていたら「ワーケーション」という言葉が飛び出しました。真顔で「何、それ？」と聞き返すと、「ワーク（仕事）」と「バケーション（休暇）」を組み合わせた造語で、たとえば今年のゴールデン・ウィークの「飛び石連休」でも「ワーケーション」なら、合間の平日は滞在先のビーチでのんびり仕事を片付けつつ長期休暇を満喫できます、という代物のようです。
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の流行で、にわかに注目を浴びている働き方だそうですが、意外だったのは、編集者が「ワーケーション」をとてもポジティブなものに捉えていたこと。私からすると休暇とはいいながら24時間365日、会社に束縛されている光景しか浮かばず、思わず「それじゃぁ、リ○インのCMだよ！」と言ってしまいました。
キレイな言葉の裏に隠された真意をさがせ
Wikipediaをみると、ワーケーションについて「観光地やリゾート地でテレワーク（リモートワーク）を活用し、働きながら休暇をとる過ごし方。（中略）働き方改革と新型コロナウイルス感染症の流行に伴う『新しい日常』の奨励の一環として位置づけられる」とあり、通勤ラッシュからも解放され、自然のなかで働ける、地域の経済振興にも一役かう、とまぁ、良いことが並んでいます。
その一方で、日本では労働基準法で雇用主側が労働契約締結に際して就労する場所を明示しなければならないことになっているため、自社と無関係の観光地で仕事中に事故にあった場合の労災認定の問題、旅費交通費を雇用主負担とするのか、折半なのかなど、実際に「ワーケーション」なるものが定着するには、現行法との整合性そして制度改変の必要性についての議論がなされなければならないと思います。
ざっと考えただけでも、労災を含めて安全配慮義務が及ぶ範囲を恣意的に狭められる、連絡先を常に雇用主側に明らかにしておく必要が生じる、万が一、機密漏洩などが生じた場合の責任の所在など、一個人には大き過ぎるリスクを背負わされたうえに、休暇を仕事に浸食されるわけですよね。
コンプライアンスがしっかりして、労使が運用条件についてオープンかつ対等に話し合える企業ならまだしも、ブラック企業の経費削減策や責任逃れに利用されたら、たまったものではありません。一見、キレイで聞こえの良い言葉の裏には、必ず何かがあると疑ったほうが良さそうです。
コロナで「多様な働かせ方」が加速する
アフターコロナの働き方については、政府・自民党も「週休3日制」の導入に向けて動き出しています。給与がそのままで休暇が増えるなら大歓迎ですが、実態は「選択的週休3日制」。つまり、希望者には休日を週3日とするかわりに、給与を削減するというもの。雇用側にすれば人件費の削減と副業の奨励で賃金を抑え、シフトワークで「専門家」を雇えるメリットがある一方、休日手当てや残業代でようやく生活費を確保している労働者にとっては文字通り、死活問題になってしまいます。
大企業だから安心というわけでもなく、「週休3日制」を選択した時点で暗黙裏に社内の出世コースから外されかねない怖さもあります。企業のトップがいくら旗振りをしても、現場の上司が「働く意欲がない」と見なせば、マミートラック（子育てしながら働く女性に用意された昇給や昇進の機会が減らされる代わりに、フォローが手厚いキャリアコースのこと）ならぬ、「週休3日トラック」に乗せられ、最終的には某大手広告代理店のように「社員の個人事業主化」の対象にされる可能性すらあります。表向きはキレイに「多様な働き方」を謳っていながら、その実、雇用主都合の「多様な働かせ方」が加速しかねないのです。
偽装ブラック企業を見抜く“ある指標”
そうした偽装ブラック企業を見分けるには、男性の育休取得率を調べるのが手っ取り早いかもしれません。育休を取得することで収入減やキャリア形成を阻害する空気があれば、取得率は限りなくゼロに近いでしょう。厚生労働省の「ポジティブ・アクションを推進するための業種別『見える化』支援ツール」の頁で、各業種の平均値をみてみると参考になります。
いずれにしてもこれからの労働者は、きれい事の裏に隠された雇用主の意図を見抜き、自分の働き方と権利を守るための知識を身につけておくことが絶対に必要です。
正式な雇用契約もないまま、ブラック医療法人で働いていた
実は、こうして意見を発信している私自身、恥ずかしながらつい最近まで「ブラック企業」ならぬ「ブラック医療法人」に所属していました。そしてそのブラックな事実の数々は、経営者側がCOVID-19の疑われる発熱者の診療体制を現場の従業員の意見を無視して一方的かつ強引に決めたことをきっかけに、次々と明らかになったのです。
私が勤務していたクリニックは、この医療法人が運営する複数の診療所のうちの一つで、戸建てではなくビルの一室にある、いわゆる「ビル診」。出入り口が一カ所しかなく、発熱した感染疑いの患者さんと一般の患者さんのゾーンを分けられない状況でした。待合室で院内感染が拡がるリスクが避けられない構造だったのです。空間的分離が不可能なため、苦肉の策として「一般外来」と「発熱外来」の時間帯を分けて診療する時間的分離を行うことにしたのですが、経営者側は「それだと患者が減ってしまう。同じ待合室でも２メートル空けて座らせればいいではないか」と不満を示しました。
実際、発熱者を受け入れ始めたところ、発熱患者さんは、せいぜい1日に数人ほどである一方、一般外来の患者さんは受診を怖がり激減。すると経営者側は「分離によって患者数が減った。時間で分離するな」と指示してきました。私とベテラン看護師はこの経営者側の指示する「一般・発熱ごちゃ混ぜ外来」に最後まで反対し、せめて時間的分離をと主張し続けましたが、今度は「指示通りにしないとクリニックを閉めざるをえない」と脅しをかけてきたのです。
転職を決意、雇用保険未加入であることを知る
こんな危険な考えのところでは働けない、そして閉院となれば失職してしまうと危機感を覚えた私は、急遽転職を決意。
私自身、労働条件変更は口頭での通達のみ、雇用契約書も提示されずという、一般社会の中では通用しえない非常識な状態にありながら、唯々諾々とこの医療法人に十数年以上も勤務してきたうえに、さらに今回の退職で自分の雇用保険が未加入とされていた事実を初めて知るなど、自らのあまりの無知と無関心、それによって自分自身ばかりか同僚や患者さんをも守ることができなかったという無力感をイヤというほど味わわされたのでした。このブラック医療法人については、ここには書ききれないほど悪辣なので別途私のウェブマガジンに「さらばブラッククリニック」と題して連載を始めましたが、本稿はいわばそういった「自戒」でもあるのです。
満足ができる働き方を実現するためには理論武装が必要
私はコロナ禍以前から、感染症の蔓延を引き起こしかねない一斉休暇や皆勤賞に疑問をもち、「病気を引き起こす社会」に警鐘を鳴らしてきました。そういう意味では、多様な働き方の推進は歓迎すべきことなのですが、それはあくまでも労働者が主役でなければなりません。労働者不在の働き方・休み方改革、経営者にによる「多様な働かせ方改革」となると話はまったく変わってきます。
これから起きるであろう法改正とシステムの大変革をみすえ、私たち労働者も「受け身」の思考停止をやめて、雇用と賃金と生活を守り、私たちにとって満足できる働き方を創り出すために、そしてけっしてブラック企業に屈しないために理論武装をしておくべきときに来ているのではないかと強く思います。自戒を込めて。
