1.「何かあったらいつでも言ってね」と言う
緊急事態宣言が解除されてからも、3密を避けるため、あるいは生産性向上のためにテレワークを続ける会社が増えています。今後は、オフィスで行う仕事とテレワークを組み合わせるハイブリッドな働き方が当たり前になっていくでしょう。
そのような状況で新人を抱えるマネジャーが一番やってはいけないのは、「何かあったらいつでも言ってね」といって、部下から声をかけてくるまで動かないことです。
特に、入社と同時にコロナ禍の影響を受けている今年の新入社員はかなり不安定な状態です。彼らの一番の不安は「（例年と比べて）十分な指導を受けていないのに、仕事ができるんだろうか」で、その次が「職場の人たちとうまく人間関係を築けるだろうか」です。
そんな彼らが「何かあったら聞いて」と言われても、なかなか自分から声を上げづらいでしょう。受け入れる側も、接点がオンラインだけという状況では新人のケアが手薄になりがちです。最悪の場合、「私は関心をもってもらえていない」「役に立てていない」と新人の不安はますます膨らんでしまいます。
そうならないためには、マネジャーのほうから「あなたのことを気にかけていますよ」という一貫したメッセージを伝えていくことです。それほど多くの時間はかけられないとしても、1日1回、チャットで「調子はどう？ とか「悩ましいこととかない？」といった声掛けがあるだけで、新人は「忙しい中でも、私のことを気にしてくれているんだな」と感じ、安心できるはずです。
2.仕事の会話ばかりしてしまう
新人とのコミュニケーションでもうひとつ気をつけたいのが、新人のスキルや成果にばかり注目し、メンタル面への注意を怠ってしまうことです。
今年は例年通りのトレーニングができていないこともあり、指導する側にも「早く一人前にさせなきゃ」「いろいろ教えてあげなきゃ」という気持ちが強いかもしれません。しかしこんなときだからこそ、メンタル面のコンディションをしっかり整えることが先決です。その土台があって初めて仕事に向かう気持ちが生まれ、成果や成長につながるのです。
ポイントは、新人と話をするときにいきなり仕事の中身の話をしないことです。この時期の新人は期待通りにできているかが気になり、「早く認められるようにならなきゃ」と焦っています。そんな時に「仕事ができるようになっているか」を中心とした会話だと、焦りを助長してしまうでしょう。
それよりも「今どう思ってる？」「不安なことはある？」といった感情の面にフォーカスした話をし、新人が安心できる関係をつくることを目指しましょう。
なお、新人のケアはマネジャーひとりで抱え込む必要はありません。職場内に何でも話せる相談相手がひとりでもいれば、新人の気持ちは安定します。そのために上司としてできることは、社内のいろいろな人との接点をつくってあげることです。例えば部署を超えたランチ会などで話の合う先輩が見つかれば、直属の上司や部署内の先輩に聞きづらいことも、その先輩には相談できたりするのです。そうなれば、新人はひとりで悩みを抱え込まずにすみます。
3.オンラインツールで「監視されている感」を出してしまう
外出自粛でテレワークを行う会社が増え、「いつもビデオ会議システムにログインしているように命じられ、監視されているように感じる」とやりづらさを訴える人もいるようです。
マネジャーだって忙しいわけで、部下の状況をオンラインで逐一チェックしたいと思っている人は少ないのではないでしょうか。もしかすると、「部下がサボってないかちゃんと見なさい。問題があったらあなたの責任ですよ」という会社からのプレッシャーがそうさせているのかもしれませんね。
たしかに、テレワークでは仕事の進捗がわかりづらい面はあるでしょう。その場合、頻繁に「どうなってる？」「やってるか？」と聞くのはわずらわしく、「信頼されていない」とも感じさせて逆効果です。フォーマットを決めて定期的に報告をさせたほうが効果的でしょう。
ただ、常時オンラインでつながっていること自体は悪いことではありません。実は弊社でも、新人が4月に入社して在宅勤務をしている間、「個人で仕事をするときは常にカメラオンにしてね」と言っていました。その目的のひとつは、心身の不調に気づくことです。また、入社したばかりでひとりで仕事をするというのは大変ですから、「なにか聞きたいことがあったり雑談をしたくなったら、みんなが映っている画面を見て、話ができそうな人に声をかけたらいいよ」ということも伝えてあります。
新人が疲れている様子が見えたら「ずっと同じ姿勢だと疲れるでしょ。ラクにしていいんだよ」と言ってあげるとか、上司からもオフィスにいるのと同じように声をかけてあげればいいと思います。このように不安や困りごとを解消するためにオンラインツールを使うなら、新人も監視されているというより、「見てくれている」と安心感を持って働けるのではないでしょうか。
4.新人には厳しく教え込むべきという考えを捨てられない
VUCAと言われる今の時代、新人には答えを教えて指示通りにやらせるのではなく、答えのない中でも自分で考えてトライし、学んでいく力をつけさせる必要があります。そのためには、上司はあれこれ介入しすぎずに本人の考えを尊重すること。トライしたらその結果よりもプロセスに注目し、そこから何が学べるかを一緒に振り返ることが重要です。それを繰り返していくことで、新人はだんだんとトライすることに自信を持ち、成長していくことができます。
このようなことを、研修でマネジャーや新人育成担当の方々にお伝えすると、「確かに」と理屈は理解してもらえるのですが、「マインドを切り替えるのは簡単じゃない」という声をよく聞きます。「新人に迎合するようで抵抗がある」とか「やっぱり時には厳しさも必要なんじゃないかな」といった思いがどうしても出てくると。その気持ちは自然なものだと思います。ただそこには、「新人はまだ未熟だから、大人が教えてあげる存在だ」という教育観があるように感じます。でもそれだけではなく、共に学ぶ関係や、むしろ新人から学ぶ姿勢があってもよいと思うのです。
というのも、Withコロナの時代には、既存のやり方に染まっていない新人や若い世代の強みが大いに生かせるはずなのです。
例えば、これまでよりもテレワークの頻度が増え、お客さんとも対面で会う機会が減っていく状況に対してどんな工夫ができるか――。そんな課題についても、オンラインでつながることに慣れていて、社会の変化への感度が高い彼らのほうが、良いアイデアを出せるのではないでしょうか。
今の新入社員はZ世代と呼ばれ、その少し上のミレニアル世代と合わせてMZ世代と呼ばれます。人数の上では、彼らはすでに職場の中の過半数を占めています。それなのに、マネジメントのスタイルが上下関係を前提としたもののままではうまくいきません。今の時代にフィットした感性をもつMZ世代の強みを生かせれば、この難しい時代を乗り越えていくことができる――そう考えて新しいマネジメントにトライしていってもらえたらと思います。
