女性にとって「働きがいのある会社」ってどんなもの？
2016年4月に施行された女性活躍推進法では、企業ごとに独自の尺度で示されてきた「女性活躍推進の状況」を定量的・定期的に統一尺度で把握する措置が盛り込まれている。これにより、企業は自ら公表する行動計画に基づき、計画実現を意識した行動が求められるようになる。
取り組み状況を公開することになり、どの企業も多少なりとも女性の雇用・登用に関する環境整備に取り組まざるをえなくなった。国内企業全体の底上げになるという点では、働く女性にとって好ましい。しかし、企業で働く女性や、転職を考えている女性にとって企業の選択や評価がさらに難しくなる。なぜならこの全体の底上げによって、外形的・定量的な指標上は、各企業横並びとなり差がわかりにくくなるからだ。
自分にとってどの会社が本当に「働きがいがあるのか（ホワイト企業）」、あるいは「働きがいがないのか（ブラック企業）」は、自らのキャリア観との適合性しか判断軸がない。
適合性の判断には、まず、自分のキャリア観を認識することが必要だ。長く正社員として働きたいのか。それとも、役職や給与の向上に達成感をもつのか。このいわゆる「ゆるキャリ」と「バリキャリ」という区分のみであれば、比較的判断しやすい。ゆるキャリ肯定企業かどうかは、「男性と女性の勤続年数差がない」、あるいは「女性社員の平均年齢が出産平均年齢よりも高い」が判断基準になる。法を上回る育児・介護の制度をいかに備えていても、その運用を促し、女性の勤続が促進される風土がなければ、男女間の勤続年数差は埋まらず、平均年齢も低いままになるからだ。
バリキャリを目指す人が、自らのキャリア観との適合性を考えるとき、企業における女性の人事管理施策の基盤となる考え方が重要になる。出産を除けば、女性と男性には差がなく、完全な機会均等を施せば成果にも差はないと考える会社なのか。あるいは、男性と女性は特性が違うため、異なる視点、知識、能力、スキルをもたらしてくれると考えている会社なのかである。
前者の場合は、違いをまったく意識しない処遇を施すため、女性であることを意識せずに働くことを重視するキャリア観と適合する。ただし、男性と同じだけの成果を求められる。また、従来の人事評価が制度上はまったく公平で、組織的な対処など必要ないと企業側が考えていても、目に見えない慣習、風土によって生じる格差に注意が必要だ。
後者の場合には、既存の職場風土に埋もれることなく、自らの個性を常に意識し、それをいかして働くことを重視するキャリア観と適合するだろう。ただし、女性が男性と異なる職務経験を持っていることが、どのようなビジネス上の価値をもたらすのか、それを経営の意思決定にどのように活用できるのかという視点が会社になければ、リップサービスだけの女性活用に終始する。
男女に仕事上の能力差はないとするか、あるとするか。いずれの立場も限界がある。それを認識したうえで、自らのキャリア観との適合を見極めることが、ホワイト企業かブラック企業かの判断軸となるだろう。
