アマゾンの面接術――感覚的ではない、明確な「採用基準」とは?(星 健一)

わずか10年で数百人から約7000人にまで増えたアマゾンの従業員数。一体どのような採用を行っているのだろうか。面接官の選び方から人材を見極める方法まで、アマゾンジャパン元経営メンバーが明かす「採用の法則」とは?
【「amazonの絶対思考」(扶桑社)から一部抜粋】

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従業員は7000 人、採用は狭き門

アマゾンは日本進出以来、いわゆる中途採用を中心に人材を集めてきた。新卒採用を初めて行ったのは2012年からで、まだ10年と経っていない。その募集枠も数十名ほどと多くはない。アメリカをはじめとする世界各国のアマゾンではMBA卒のみの採用で学士の新卒採用は行っていないので、これも日本に定着して日本流の方法で優秀な人材を集めるための日本独自の試みである。

私がアマゾンジャパンに入社した2008年当時の従業員数は数百人ほどだった。それがわずか10年でおよそ7000 人まで増えている。その間、大量の人材を採用してきたわけだが、実はアマゾンでは採用時の選考には慎重にじっくりと時間をかける。また、応募者に対する採用率は数パーセント程度と、とても狭き門になっている。

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採用に時間をかけて厳しい選考を課すことには、ビジネスを動かすのは人であり、人間の資質やスキル、経験値が企業にとっては最も重要というジェフ・ベゾスの理念が反映されている。

アマゾンにおける採用手順を説明しておこう。

人事部ではなく、直属の上司となる人間が部下を採用

採用する人数は、部署ごとに予算審議を経て割り当てられる。採用人数はヘッドカウントと呼ばれ厳しく管理されており、割り当て以上の採用をすることは余程の理由がない限り許されないので、その採用の重要度はさらに増す。その採用ポジションの上司は採用責任者である「ハイアリング・マネージャー」となり、自分で直属の部下となる人材を採用していくことになる。

比較として、私が2005年まで勤務したJUKI株式会社という日本のメーカーの例を挙げる。私は当時、海外法人にいたので、組織構築の過程で社員を自分で採用したことはあったが、日本の本社では、一般的な日本企業と同様に人事部が新卒を大量に採用して各部署に当てはめていく仕組みが主流だった。配属された新人達は多少その人の強みや経験などを考慮して配属されるが、長い期間をかけて配属された部門で専門知識を培い、戦力となっていく。そして、これを毎年、繰り返す。

この方法は長期的に会社が同じスピードで成長していく、もしくは定年退職者が出ていく会社での人材採用戦略として適している。一方、その時々のビジネスチャンスに合わせて、組織拡張、強化をしていく成長企業であれば、この方法では必要なスペックの人材を必要な時に採用できず、適材不足となる。実際の仕事内容を熟知している直属上司が経験値やスキルを吟味して人材を選考する合理性は、アマゾンでの経験を通じて実感した。