いま「介護離職」が社会問題になっている。今年リクルートワークス研究所が全国4.8万人の「労働実態」を調査した結果、介護離職をした人は離職から2年後も半数以上が復職できていないことがわかった。なぜ復職が困難なのか。また離職しなくても仕事を続けられるようにするためには、なにが必要なのか――。

介護と仕事の両立を達成するために必要なこととは

誰もが少なからず不安を抱えながら働いているのではないか。近い将来、親の介護が必要になったとき、仕事との両立は可能なのだろうか、と。かつては、親の介護は兄弟姉妹で分担できた。そして、その役割の多くを専業主婦が担ってきた。そのため、家計を担う夫が、親の介護によって働き方を大きく見直す必要性に迫られることは少なかった。

しかし、少子化の進む中、介護を分担できる兄弟姉妹がいない場合もあり、また、女性の社会進出が進んだことから、妻が働いているケースも多い。他方で、一生涯結婚しない男女も増える昨今、介護をパートナーに頼ることができないひとも増えている。

超高齢化社会に突入し、仕事と介護の両立を諦めて、離職するひとの数が増える可能性がある。一億総活躍社会の実現を目指して、総理を議長としてまとめられた「働き方改革実行計画」(2017年3月28日)でも、子育て・介護と仕事の両立を一つの重点テーマと位置づけ、2020年までに「介護施設やサービスが利用できないことを理由とする介護離職をなくす」という目標を掲げている。

いったい、介護によってどれくらいの人が離職しているのか、また、離職したら、その後の働き方はどうなっているのか。本稿では、もはや、働く人にとってひとごとではなくなった、介護による離職の実態を把握したうえで、介護と仕事を両立するための望ましい働き方について考えてみたい。

もはや女性に限らない、介護離職

まず、介護離職の規模を把握しよう。「全国就業実態パネル調査2017」(リクルートワークス研究所)によると、この5年間(2012年から2016年)に介護を理由に離職した人は推定約54.1万人にのぼる。そして、その内訳は40代が17.9%、50代が38.3%、60代が16.2%と、40代以上がほとんどであり、また、全体のうち3割が男性である。介護を理由に離職するひとは、組織でマネジメントを担当する重要な立場の年齢層であること、そして、かつてのように、女性に限らないことがわかる。

つぎに、介護離職のその後についてみていきたい。介護の必要度合いや期間の長さは、個々人によって異なるため、先がどうなるのかは予測しにくい。再度仕事に就きたいと思ったとしても、その状態と両立できる仕事を探さなければならないし、介護による離職の場合は、本人の年齢が40代を超えている場合が多いため、新しい仕事を見つけることがそもそも難しいと予想される。

離職後の一定期間での就業状況をみるために、すでに離職してから2年間が経過している、2012年から2014年の離職者に注目し、その期間内で、離職後につぎの仕事に就くまでのブランク期間を集計した(図表1)。介護による離職の特徴をみるために、ほかの離職理由によるブランク期間も、合わせて集計している。

ブランクが長く、時間が経過しても仕事に就いていない

まず、介護による離職は、「3カ月未満」で次の仕事に就く割合は16.3%であり、「妊娠・出産」(7.3%)、「結婚」(14.9%)に続いて低い方から3番目。1年が経過しても、3割(16.3%+4.4%+9.2%)しか仕事についていない。そして、2年経過した時点でも、働いていない割合が56.4%と高く、その割合は「妊娠・出産」(77.1%)、「結婚」(67.9%)、「定年」(63.6%)に続いて高いほうから4番目である。「育児・子育て」(50.9%)よりも高い。このように、介護による離職は、つぎの仕事に就くまでのブランクが長く、また、時間が経過しても仕事に就いていない割合が高い。

では、離職後2年以内に仕事に就いた人は、どのような働き方をしているのか。就業形態をみたところ(図表2)、介護により離職した場合は、正社員の割合が25.6%と低い。「独立」(14.5%)、「定年」(17.6%)、「妊娠・出産」(20.7%)に続いて、低いほうから4番目だ。

このように、介護を理由に離職した場合、その後のブランク期間が長いだけでなく、時間が経過しても、働いていない割合が高い。そして、仕事に就いたとしても、正社員ではない働き方をしている場合が多い。介護による離職者の多くを占める40代、50代は、転職や再就職がしづらい年代であること、介護と両立できる働き方の選択肢が、現状ではとても限られているということがわかる。

しかしながら、この年代層は住宅ローンや教育費といった生活費がまだまだかさむ時期にある。本来であれば、介護をしながら、安定して長く働き続けられる環境にいることを望むであろう。

一方で、企業にとっても、介護離職は大きな損失となるはずだ。このままの状況を放置しておけば、今後は、ますます貴重な人材を失いかねない。では、どうすればよいのか。

その糸口を探るべく、過去1年間(2016年)に親・義親が要介護認定されたと回答している正社員のうち、働き方を変えようと現在転職を検討している人と、していない人で、現在の働き方を比較してみた。その結果、労働時間が長いほど(図表3)、また、きちんと休日がとれていないほど、要介護認定されたときの転職意向が強まる傾向が確認できた。

目下、女性が出産・育児のライフイベントを経ても働き続けられる職場の環境づくりが進められている。実際、第1子出産前後の妻の就業継続率は2005~09年の29.0%から2010~14年の38.3%へと10%ポイント近く上昇している(国立社会保障・人口問題研究所2015)。今後、女性の就業率が高まれば高まるほど、親の介護を理由に離職男性の数が増えるかもしれないし、女性の退職リスクもより一層深刻なものになるだろう。

特別対応や、必要に応じるのではなく

企業は、親の介護が男女を問わず離職理由になりうることを認識したうえで、(これまでのように、出産・育児といった特別な理由をもつ人だけを対象にするのではなく)自社のすべてのひとを対象にこれまでの働き方を見直すことが重要になる。長時間労働の見直しはもちろん、だれもが有休をためらうことなく申請できる職場づくりは、介護休暇の取りやすさにもつながってくるだろう。

また、在宅勤務をしてよい人を選ぶ(在宅勤務の対象となる人を定義し、必要に応じて制度を適用する)という発想ではなく、だれもが、その働き方を選択できるようにする。労働時間についても、残業しなくてよい人を選ぶ(短時間勤務や、残業なし、の対象となる人を定義し、必要に応じて制度を適用する)という発想ではなく、組織全体の仕事のやり方を見直してみて、だれもが残業なしで定時に帰ることが当たり前の働き方を整備することが必要だ。

これらによって、出産・育児、介護に限らず、多様な背景をもつ個人が、特別対応を受けることで遠慮したり、評価を下げられたりすることなく、生き生きと働き続けられる環境が整うのだと思う。

※本稿は「日本の働き方を考える」(リクルートワークス研究所)に掲載したコラム(来るべき介護離職リスクに備えて)を改編したものである

萩原牧子(はぎはら・まきこ)
リクルートワークス研究所主任研究員/主任アナリスト。大阪大学大学院博士課程(国際公共政策博士)修了。株式会社リクルートに入社後、企業の人材採用・育成、組織活性の営業に従事。2006年4月より現職。個人を対象とした調査設計を担当し、個人の就業選択やキャリアについて、データに基づいた分析、検証を行う。労働経済学・公共経済学専攻、専門社会調査士。