パフォーマンスよりも「変化」

齋藤和政（さいとう・かずまさ）●ソノリテ代表取締役。1967年生まれ。神奈川県川崎市出身。1989年東海大学工学部卒業後、日立ソフトウェアエンジニアリング（現日立ソリューションズ）入社。2005年テプコシステムズに転ずる。09年ソノリテの設立に参画し、11年より現職。2015年の方針は、「傲岸不遜」。 ソノリテ＞＞ http://sonorite.co.jp/

【若新】齋藤さんの話を聞いてつくづく思うのは、僕が提供するサービスは「就活アウトロー採用」や「ナルシスト採用」のように「○○採用」と名前がついていますが、本当は採用サービスではなく、組織変革の取り組みだということです。こんな仕事があるから、それにマッチする人を探すのではなく、その人を採用することで、その人とともに組織が変わっていき、開発されていく。このことが重要な気がします。特にアウトロー採用の場合、従来の形式的な就活からはみ出した彼らを、また組織の枠にはめようという発想はナンセンスです。

齋藤さんは、管理職の社員がマネジメントしにくそうな人をあえて採用して、組み合わせていますよね。一般的には部下として扱いやすい人を採用したがる傾向がありますが、そうしていない。それはおっしゃたような、いい意味での「あつれき」による化学反応を期待してのことですか？

【齋藤】そうです。むしろ、それしか採用基準はないと言ってもいいくらいです。新しい人が加わることで、既存のこの人がこう変わるといいな、という期待があります。新しい社員がどこまでパフォーマンスを上げられるかは未知数ですが、既存の社員に変化が起きるだろうということは確信があるわけです。

【若新】齋藤さんのおっしゃるとおりで、個人をトレーニングしたり、モチベーションを開発したりすることには限界があると思っています。この人はこういうタイプだから、こういう仕事を与えればパフォーマンスが出るとか、こうトレーニングすればこう成長する、という単純なものではありません。

それよりも、その人が組織内でどのようにパフォーマンスを発揮し成長していくかは、周りの人との「関わり合い」にヒントがあると思います。「この人と一緒だから頑張れるし、やる気も起きる」ということがあるじゃないですか。つまり、「関わり合い」の変化をどうつくるかのほうが重要なのです。

とはいえ、あつれきを乗り越えてプラスの方向へ変化するような社員の関係性をマッチングするのは、かなりのセンスが問われますね。

【齋藤】ええ、難しいです。うまくいかないことも多々あります。

【若新】その場合は、配置転換ですか？

【齋藤】そうですね、本人に配慮しながら配置転換します。うまくいかない時は僕自身落ち込みます。でも、ミスマッチを恐れて何もしないよりは、ずっといいと思うんです。その証拠に、関係性を重視した組み合わせを意識するようになってから、社内はどんどん明るくなっています。同好会的な馴れ合いによる明るさではなく、お互いに刺激し合える関係なのでエキサイティングです。