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景気に関係なく、常時リストラ断行する時代へ
PIPによるリストラの成否を握るのは「日頃の適正な評価とフィードバック」と別の外資系人事部長は言う。
「四半期ごとに業績評価をチェックし、その都度、本人に改善努力を促す。会社にバリューに基づく行動評価は年間2回の360度サーベイによって、部下、同僚、上司があなたの行動をどう評価しているのか、その結果を本人に通知し、危機感を持たせる。何よりも大事なことは、評価に対する客観性と納得性を高めることが大事だ」
たとえ本人は不満でも「しかたがないな」と思わせる評価を示されれば抗う人も少ないということだろう。
この話を聞いて思い出したのが、メディアで騒がれた“追い出し部屋”に関する日本企業の人事部長の感想だ。退職勧奨を拒んだ人の配転先が追い出し部屋だとすれば、その前の説得材料の人事評価がじつはいいかげんだったからだと部長は指摘する。
「これまで本来D評価であるべき人にB評価をつけてきて、リストラ前にD評価をつければ、俺は今までB評価なのに、なぜ辞めなきゃいけないんだと怒る人が出るのも当然だ。人事としては適正な評価を求めているが、現場ではいいかげんな評価をしている実態もある」
日頃から奮起を促すなど健全な危機感を与えないで、甘い評価を行ってきたとすれば、責任の一端は上司や会社にもあるだろう。
外資系企業では成果が厳しく問われる。そして評価結果を部下に説明するために上司は日頃の部下の行動を徹底してチェックしている。
日本で導入が検討されているホワイトカラーエグゼンプション（労働時間規制の適用除外制度）の狙いの一つは、残業代の削減だけではなく、成果主義の強化によって優秀な社員とそうでない社員を選別していくことにある。そうなると、今までのように曖昧な評価は許されなくなる。白黒をはっきりした仕組みにしなければ社員の納得も得られない。
仮に外資と同じような評価の仕組みが日本企業でも浸透すれば、評価が低い社員＝リストラ要員として遡上に上がるだろう。貢献度の低い社員がいつまでも滞留することは会社にとって悪影響を及ぼすと考えるようになる。そのときに使われるのがPIPを駆使した常時リストラだ。
好・不況に関係なくリストラが恒常化するようになれば、会社の業績が良いから安泰だと言っていられなくなる時代がすでに訪れようとしている。
